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广东省电校函授站 人力资源管理(五) 第七章 绩效考评—人力资源开发与管理核心 绩效评估概述 绩效评估的标准与主要方法 绩效评估的系统设计与具体操 一、绩效评估概述 什么叫绩效评估？ 绩效评估的重要性 绩效评估的阻力与对策 (一)什么叫绩效评估 绩效评估(又称：人事评估、绩效考核、员工考核)----一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。 由于评估体系非孤立的、完全固定的，而是受到多种因素影响、与多种因素想到作用的，因此称为“绩效评估系统”PAS (二) 绩效评估的重要性 (一)影响企业的生产率和竞争力 员工的表现从三个方面来衡量：1、工作成果；2、工作中和行为；3、工作态度。 员工的表现对企业的生产率与竞争力有关比较大的影响。 (二)作为人事决策的指标 (三)有助于更好地进行员工管理 1、评价方面包括：绩效衡量、补偿、激励。 2、帮助员工发展方面包括： (1)加强员工自我管理 (2)发掘员工潜力 (3)实现员工与上级更好地沟通 (4)提高员工的工作绩效 (三)绩效评估的阻力与对策 1、绩效评估的阻力 (1)主管方面：主管难免有主观上的判断失误和偏见，这影响了绩效评估的正确性。 (2)员工方面：主管的偏见可使员工成为牺牲品。 (3)评估标准本身的问题： A绩效评估很难评估创意的价值 B绩效评估很难评估团队工作中个人价值 C绩效评估的标准往往忽略了不可抗拒的因素 D绩效评估本身存在种种问题导致组织内人员对绩效评估的排斥。 2、克服阻力的对策 (1)克服对绩效评估的“先天性心理障碍”。 (2)重视绩效标准的建立与事前沟通。 (3)设定绩效评估适用可行的实施程序。 (4)强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。 (5)考虑文化习惯，获得全体员工的支持。 (6)请员工进行自我评估，以减少与主管的全面摩擦。 二、绩效评估的标准和主要方法 (一)绩效评估的标准： 绝对标准----把员工工作的行为作为一种标准。 相对标准----员工间的绩效表现相互比较而产生的一种标准。 1、绩效评估标准的总原则：工作成效与组织效率。 2、绩效评估标准的特征： (1)标准基于工作而非基于工作者 (2)标准可能达到的 (3)标准中为人所知的 (4)标准是经过协商而制定的 (5)标准要尽可能的具体而且可衡量 (6)标准的时间限制 (7)标准必须有意义 (8)标准中可以改变的 3、建立单项或多项标准 (二)绩效评估的主要方法 1、常规方法 (1)排序法 (2)两两比较法 (3)等级分配法 2、行为评估法 (1)量表评估法 (2)关键事件法 (3)行为评估法 (4)混合标准评估法 (5)行为观察评估法 3、工作评估法 (1)绩效目标评估法 (2)指数评估法 4、有效运用绩效评估方法的原则 (1)最能体现组织目标和评估目的 (2)对员工的工作起到正面引导和激励作用 (3)能客观评价员工的工作 (4)评估方法相对比较节约成本 (5)评估方法实用性强，易于执行 三、绩效评估的系统设计与具体操作 (一)绩效评估系统设计 要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到： 1、建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。 3、选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果。 4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。 5、建立与工作绩效相关的反馈机制。 6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正。 (二)绩效评估的操作 1、收集情报 (1)工作表现的记录 (2)对其他与被评估者有来往的人询问。 2、设定评估的间隔时间 3、360°绩效评估 (1)上司评估(60°) (2)同事评估(60°) (3)下属评估(60°) (4)自我评估(60°) (5)客户评估(60°) (6)专家评估(60°) 4、绩效评估面谈 5、评估误差的克服 6、制定绩效改进计划 案例:五指论大 第一场争论有一天．五根指头聚在一起，讨论谁是真正的老大。大拇指骄傲地率先发言，说：“五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称赞最好或表现杰出的时候，总是竖起我，所以老大非我莫属！”食指不以为然，急看辩解：“我才是老大，人们在吃饭时，如果没有我支撑着，根本就夹不了莱；另外，人们在指示方向的时候，也总是依靠我。”中指不屑地说：“要说我们中间谁是老大，那一定就是我，在五根指头中，我最修长，犹如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老人的证明吗？”无名指也不甘示弱，理直气壮地讲：“三位也未免太自大了，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。”小指在一旁，只是静默不语．四指谅讶地问道：“喂，你怎么不谈淡你的看法，难