常见劳动法误区答疑-现代企业用工风险分享.ppt

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1。 实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前 30 日通知（如提前30 日通知，亦无需支付代通知金）即： * 让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。并且，经济补偿（赔偿金）和劳动者在公司的已工作年限相关，与劳动合同期限无关，经济补偿（赔偿金）只看劳动者在本单位已工作了多久，不考虑劳动者的合同期限还有多长。 解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。 * 劳动合同法第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第三十九条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第 三十九条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同： 因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。 * 不一定。劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 也就是说， * 现代企业用工风险分享 Contents 目录 用工常见误区 1 答疑讨论 2 用工常见误区 误区一：来了先干活，有空再办入职手续 建立劳动关系 事实劳动关系 终止劳动关系 提示：通过正规入职渠道办理入职流程，新员工入职第一天至综合管理部办理正常入职手续。 误区二： 试用期可以随时解聘员工 用工常见误区 提示：新人入职前书面确认录用条件，入职针对公司制度、岗位职责、绩效指标进行培训，双方签订试用期考核标准，因工作失误提出解聘有据可依。如解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。 01 在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。 试用期的概念 02 试用期考核要点一般为：知识技能、实操水平、沟通技巧、职业素养、企业文化认同度等内容。 试用期考核 03 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者充分说明理由。 试用期内解除劳动合同 用工常见误区 　　 用工常见误区 误区三：自愿放弃可不办社保 提示：社会保险具有国家强制性，是职工的权利和义务，职工无权放弃；而用人单位不给员工缴纳社保是违法的，即使是将应缴纳给社保部门的费用支付给劳动者本人也是法律禁止的。 失业 医疗 养老 工伤 社会保险 用工常见误区 误区四：劳动者试用期不合格能延长试用期 试用期 期限 合同期为三个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月 合同期为一年以上不满三年的，试用期不得超 过二个月 合同期为三年以上固定期限和无固定期限的， 试用期不得超过六个月 提示：根据实践经验，如果员工原岗位已被其它人接任，实务中判恢复的可能性更小。 辞退常见误区 误区五：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇 劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 辞退常见误区 误区六：劳动合同期满终止合同无需支付经济补偿 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协 商一致解除劳动合同的; 　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; 　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续 订的情形外，依照本法第四十四条第一项