2012 China Talent Retention Report - Best Practice Case Studies-CN精选.pdfVIP

2012 中国人才保留实践报告 最佳实践案例分析 2012年7月15 日 简介 • 自2004年起，美世咨询每两年推出一次中国人才保留实践报告。2012年中国人才保留实 践报告尤为关注企业在人才保留方面的优秀实践，作为报告的重要组成，此部分为杰出企 业的最佳案例分析。 • 以下是我们在定量研究阶段的一些重要发现： i. 全面薪酬是企业人才保留实践中最重要的工具之一。在薪酬、福利、职业发 展和文化发展因素中，众多知名企业都将职业发展作为人力保留上的重要投资。 ii. 市场上最流行的人才保留方案并非对所有员工都行之有效，理解处于不同生活 和职业发展阶段的员工诉求，灵活运用各种要素组合、因人而异才是重点。 iii. 企业需要理解员工职业价值主张的代际差异，并有针对性地运用差异化方案覆 盖不同需求的员工。 • 我们希望通过分享杰出企业访谈的成功案例，从两个角度阐述人才保留的实践经验： – 企业如何使用典型的人才保留工具并使之在实践中发挥作用。 – 企业如何运用一系列人才保留工具传递自己的雇主品牌内涵。 • 同时，我们从知名企业实践人才保留的操作经验中，发现了一些相同点，这些相同点可以 概括成以下几点： i. 尊重员工的职业发展诉求，并且给予员工足够的空间和自由度去践行他们的职 业理想。 ii. 发展内部人才仍然是许多杰出企业的重要战略之一，这些企业通过内部人才发 展投资也获得了丰厚的回报。 iii. 组织内部的人才流动为企业创造了充满活力的内部劳动力市场，有助于企业保 留重要员工。 iv. 文化发展始终贯穿于企业的人才保留实践中，有效的雇主品牌传播在这个过程 中能够发挥关键作用。 • 最后，我们诚挚感谢所有参加此次调研的企业和接受深访并分享宝贵经验的客户。 1 MERCER 案例分析 满足员工的职业发展诉求 不论处在哪个人生阶段，职业成就始终是员工最为关注的因素之一。不过我们在调研中发 现，员工认为企业对员工职业诉求的关注往往停留在表面，既没有可执行的职业生涯管理计 划，也没有一套相应的机制来支持直线经理给予员工必要的职业指导和帮助。 理解员工的职业发展诉求 对于雇主而言，理解员工职业发展的目标和动机至关重要。企业应当尽力在员工的职业诉求和 工作任务之间建立清晰的连接，每一位经理也应该与员工在完成职业目标的道路上达成共识。 相应的，那些关注员工职业发展的经理也会获得更高员工士气和生产效率的巨大回报。 尊重员工的职业兴趣 员工与直线经理的一对一定期交流已经成为宝洁的工作惯例，这种沟通通 常每月开展一次，定期交流回顾业务进展以及个人的职业发展目标。 在每年的工作发展计划评估流程中，各部门直线经理会与员工一起讨论员 工自身的职业发展兴趣，并讨论员工可能的下一个工作计划、内部转岗机 会或进一步的职业发展。在之后的跟进讨论中，直线经理还会及时为员工 提供反馈，保证双方在未来的工作计划上达成一致。同时，宝洁鼓励员工 主动规划长期职业发展计划，表达自己的职业发展诉求，分析自己的职业 发展潜力所在。 职业生涯规划被视为部门经理和员工的工作任务之一。通过正式或者非正 式的沟通评估，支持跟进员工先前制定的工作目标。这样的沟通反馈能够 让员工参与到工作内容和工作方向的制定过程中，激发员工在规划自己职 业生涯中的主动性和对自己的成长负责的意识。 充分授权直线经理 在组织中准确定义各个岗位的工作职责至关重要，因为这可以有效提高各 级经理的能力，让他们在下属的职业规划过程中拥有更强的话语权和自信