内控型人力资源管理系统外部环境影响效应研究.PDFVIP

内控型人力资源管理系统的外部环境影响效应研究 刘善仕 罗海滨 彭娟 吴坤津 （华南理工大学工商管理学院，广州 510640 ） 通讯作者：罗海滨 通讯地址：广东省广州市天河区五山华南理工大学工商管理学院 304 邮编：510640 联系电话 邮箱：beverly.luo@ —————————— 基金项目：国家自然科学基金面上项目“中国背景下的人力资源构型与组织绩效关系的纵向研究”（编号： ），项目主持人 刘善仕 ，职称 教授 作者简介 ： 刘善仕（1966- ），男，华南理工大学工商管理学院，博士，教授； 罗海滨（1973- ），女，华南理工大学工商管理学院，博士研究生； 彭 娟（1982- ），女，华南理工大学工商管理学院，博士研究生； 吴坤津（1986- ），男，华南理工大学工商管理学院，博士研究生 1 内控型人力资源管理系统的外部环境影响效应研究 摘要： 内控型人力资源管理系统（Internal control system）源于马克斯·韦伯关于理 想的行政组织体系理论（又被称为官僚行政组织），是一种高绩效人力资源管理系统的典型例 子。本文在厘清内控型人力资源管理系统的内涵、构成与特征的基础上，基于本土化对内控 型人力资源管理系统进行实证研究，利用 Smart PLS 2.0 分析软件，检验自变量、调节变量 与组织运营绩效的主效应，验证内控型人力资源管理系统是否对组织运营绩效有显著的预测 作用，外部环境的动态竞争强度及复杂多样程度在内控型人力资源管理系统与组织运营绩效 之间是否存在调节作用。 关键词 ：内控型人力资源管理系统；外部环境动态竞争强度；外部环境复杂多样程度 1. 研究背景与目的 内控型人力资源管理系统（control system ）源自韦伯提出的理想行政组织体 系，又被称为官僚行政体系。官僚制组织结构是一种效率很高的组织形式，基于 技能和效率，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。今天各种各 样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地具有科层式 集权组织的某些特征，如主张 以知识和事实为依据来进行控制，管理者应有胜任 工作的能力，强调组织目标、等级系统、规章制度、分工明确、权责对等等。 而内控型人力资源管理系统被认为是高绩效人力资源管理系统的典型例子， 从纯技术的角度看，内控型强调的知识化、专业化、制度化、标准化、正式化和 权力集中化 ，的确能给组织带来高效率，转型期许多中国企业都具有内控型人力 资源管理系统的典型特征。本研究首先通过文献回顾的方式厘清内控型人力资源 管理系统各方面的实践特征，接着通过实证的方法，将其嵌入中国情境，归纳出 2 不同于西方环境的典型特征；从环境变化性方面探讨其适用的情境，深入分析内 控型人力资源管理系统在中国情境下如何权变，以适应动态竞争、复杂多变的外 部环境，研究在当今转型期内控型人力资源管理实践的变革趋势，有利于为企业 人力资源实践决策提供参考。 2.文献回顾与假设的提出 2.1 理论基础 RBV 资源基础理论 稀缺、有价值、不可模仿和不可替代的资源可以给 企业创造持续竞争优势（Barney, 1991 ），单一人力资源实践易被竞争对手模仿 （Wright, 1992 ），由相依、互补的不同人力资源管理实践，组合形成的人力资源 管理系统难以模仿（Lado 和 Wilsod, 1994 ）。组织路径依赖理论认为人力资源系统 是企业长期发展，多方面因素相互作用的结果，任何组织不能摆脱各自的历史发 展和当前情况随意模仿有效的人力资源系统 (戚振江, 2004) 。因此，关注人力资源 管理实践活动组合而成的“bundle ”， 使得系统内各要素趋于一致，并且达到互补 的效果才是研究应该关注的重点（MacDuffie, 1995 ）。 内部劳动力