农村信用社后备干部管理问题探讨.doc

农村信用社后备干部管理问题探讨 所谓后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部，为各级领导班子补充干部而准备的后备人选。后备干部是各级领导干部的重要来源，其整体素质的高低，直接影响着领导干部队伍素质的高低。对于农村合作银行来说，尽管后备干部的选拔和培养得到了各级领导的重视，但在选拔、培养和管理等方面与新形势下后备干部的管理要求还有不相适应的地方。因此进一步改进后备干部选拔培养机制，不断完善其方式方法，依然是摆在我们面前的重要课题。 一、农村合作银行后备干部管理的现状及存在问题 （一）管理现状。浙江温岭农村合作银行后备干部的选拔采取各支行推荐结合个人自荐的方式，在财务线、信贷线分别设有后备库；实行分层次的方式：支行行长的后备在副行长中产生，副行长的后备在网点负责人中产生，网点负责人的后备则在信贷、柜员中产生。在单位推荐和个人自荐后，总行进行考核，确定50-60人参加统一考试。通过考试淘汰60分以下的人员，其余全部进入后备干部进行培养。目前该行有后备干部54人，从年龄结构看，平均年龄为36周岁，最年轻的29周岁，其中30周岁及以下4人，占7%；31-35周岁25人，占46%；36-40周岁15人，占28%。从文化程度看，其中本科学历51人，占94%（其中14人为全日制本科学历）；大专学历2人，占4%，大专以下学历1人，占2%。从性别比例看，后备干部中男性有32人，占59%；女性有22人，占41%。从政治派别看，中*共党员29人，占54%；群众25人，占46%。其中有13名后备干部已经在副职领导干部岗位上工作，即将走上主要领导岗位。 （二）存在问题。一是后备干部的选拔方式有待进一步改进。首先在后备干部的选拔上，还没有完全公开透明，不同程度存在“从少数人中选人”“选人受少数人影响”的现象。其次由于单位年轻干部的实际情况与本单位领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定差距，“供”与“求”的互补性、合理性不强。二是培养方式单一，“走出去”力度有待加大。目前，大部分后备干部的培养仍以本单位使用为主，缺乏系统的培养规划。有计划、有步骤地把后备干部选派到重要岗位锻炼的机会不多，到艰苦环境进行实践的机会不多，到发达地区开阔视野的机会不多，这些都影响了后备干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。三是备用脱节现象时有发生。后备干部的“备”就是为了“用”，但就整个后备干部队伍来说，由于受职数、任职条件等各种因素的限制，造成一部分后备干部后备多年却一直得不到提拔使用，这种情况在一定程度上影响了年轻干部对组织的信任，挫伤了后备干部的积极性，使整个后备干部队伍在管理上难度增大，真正在业务发展需要用人时，发现后备干部青黄不接。四是后备干部培养机制不健全。职业稳定性使得员工缺少竞争压力，行员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。虽然后备干部的制度在农合行已经开展了5年，但是由于银行职位人员更替出现的比较少，后备干部能真正走到自己所喜欢的管理岗位少，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。在干部提拔任用上，没有建立科学规范的激励机制，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的经营者不能得到晋升，特别是一些学历较高、能力较强的员工有悲观倾向，导致员工思想上出现思变、思迁现象。这些问题集中表现在中层管理人员的晋升问题上。 二、产生问题的原因分析 长期以来，农村合作银行在机构和人事管理方面，沿用转制前事业单位的行政级别和行政体系的模式。近年来，虽进行了机构整合、人事制度改革，但深层次问题没有得到彻底解决，人力资源管理模式仍旧无法摆脱旧的体制的桎梏。一是现行人员职位的设置相对固定。这种机制对专业人才的成长及责任目标的完成非常不利，严重打击了农合行的一些专业技术人才的积极性。因为专业技术骨干，很难委以行政职务；后备干部制度虽然存在，但是他们的提升从实际情况看，可能性也有限。二是论资排辈现象仍然存在。在短期内完全摈弃这种思想，并且形成新的以能力来衡量员工贡献大小的观念，是件困难的事情，这又对能力强的员工造成了打击。无庸置疑，这些能力强的员工无论是工作能力、工作效率、工作质量还是工作强度、压力方面，可能都远远强于那些工龄长学历低的员工，而薪酬或者提升机会却与他们相差甚远，显失人力资源管理的公平性。长此下去，可能造成本来就稀缺人才的流失，失去已有的部分核心竞争力。三是在后备干部队伍建设规划上缺乏目标和责任制。农合行选拔培养后备干部缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有了目标，在表述上也比较模糊，如“原则要有”、“有一定数量”等，操作性不强。同时，对班子成员特别是