招聘管理制度201205.docVIP

1、目的2、适用范围 员工 3、招聘职责 3.1人力资源部 4、招聘原则 公司坚持以公开公正、德才兼备、公平竞争、适才适岗的原则组织与实施招聘工作，使用人机制更加科学合理。 5、实施细则 5.1 招聘渠道 招聘员工的渠道分为外部招聘及内部招聘两种形式。外部招聘渠道包括：现场招聘、网络招聘、内部员工推荐、校园招聘；招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求与招聘成本等因素综合考虑。 5.2 招聘需求及计划 5.2.1 年度招聘：各部门在每年底根据本部门本年度人力资源状况及公司下一年度战略目标提出下一年度用人计划，并向人力资源部提交《年度用人需求表》，人力资源部在此基础上制定年度招聘计划及费用预算，报总经理审批后执行。 5.2.2 临时招聘：部门临时有人员需求时，应提前30天向人力资源部提交《人员需求表》，人力资源部根据具体需求制定招聘计划，以满足招聘需求。 5.3 招聘流程 5.3.1社会招聘流程 招聘需求→选择招聘渠道→发布招聘信息→收取简历→筛选简历→初试→复试→体检→呈签→录用→报到→入职→培训→试用期考核→招聘评估 5.3.2校园招聘流程 招聘需求→选择招聘渠道→发布招聘信息→收取简历→筛选简历→面试→体检→呈签→录用→入职→培训→实习期考核→招聘评估 5.3.3内部招聘流程 招聘需求→对内发布招聘启事→员工提出申请→筛选与初试→复试→呈签→录用结果公告→办理调动手续→考核→招聘评估 5.4 招聘面试录用审批权限 5.4.1主管级以下职位面试录用审批权限 职 种权 限 生产类 品质类 文职类 销售类 研发类 财务类 招聘专员 △▲ △▲ △▲ △▲ △▲ △▲ 用人部门领导 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 分管领导 ● ● ● ● ● ○● 人力资源总监 ● ○● ○● ○● ○● ○● 总经理/董事长 　 　 　 　 　 ● 说明： △ 甄选 ▲ 初试 ○ 复试 ● 核定 5.4.2主管级以上（含主管级）职位面试录用审批权限 职 种权 限 生产类 品质类 文职类 销售类 研发类 财务类 招聘专员 △▲ △▲ △▲ △▲ △▲ △▲ 用人部门领导 ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 分管领导 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 人力资源总监 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 总经理/董事长 ○● ○● ○● ○● ○● ○● 说明： △ 甄选 ▲ 初试 ○ 复试 ● 核定 5.5 招聘测试 招聘测试的主要内容包括：心理测试、专业测试及面试。 5.5.1心理测试：人力资源部于初试阶段以试题的形式对应聘者进行限时测试并将测试结果登记在《面试评价表》中。 5.5.2专业测试：用人部门领导于复试阶段以实际操作或试题的形式对应聘者进行限时测试并将测试结果登记在《面试评价表》中。 5.5.3面试：面试过程主要由用人部门与人力资源部共同完成，面试者主要通过应聘者的性格特征、工作稳定性、专业知识及技能与岗位匹配程度等维度进行考察，并将考察结果登记在《面试评价表》中。 5.6 背景调查 5.6.1人力资源部招聘专员或用人部门领导应于应聘者复试成功后，通知体检前对其进行原单位离职证明，由原单位盖章身份证职称证书学历证明原件及复印件张寸张1新进员工每试用工作满一个月为一个阶段，并于每阶段结束前5日，向直属领导提交一份《新进人员试用期报告》，直至转正或辞退；此表将作为该员工转正申请时的重要依据。5.8.2人力资源部需每月对新进员工及其直属领导进行一次交流及信息反馈，并按要求填写《新员工试用期沟通表》，直至新进员工转正或辞退；此表将作为该员工转正申请时的重要依据。 5.8.3新进员工试用期满需通过专业测试、企业文化测试、公司管理制度测试等相关测试后方可提出转正申请。 5.9招聘评估 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估： 5.9.1总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了公司招聘成本所产生的效果。 5.9.2录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、及应聘比三方面进行 录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成情况。 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 6、相关记录 6.1外部招聘流程图（适用于主管级以上（含主管级）人员招聘） 6.2外部招聘流程图（适用于主管级以下人员招聘） 6.3内部招聘流程图 6.4年度招聘计划表 6.5人员需求表 6.