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职业生涯晚期 第一节 职业生涯晚期的特点 1.1 个人家庭与心理特征 在职业生涯的晚期，自我意识上升，怀旧、念友心重是这一阶段表现出来的基本的心理特征，突出表现在以下三个方面： 1）追求自我发展 2）自我保健意识大大增强 3） 怀旧念友之情油然而生 1.2 个人的职业特征 1）进取心、竞争力和职业能力明显下降 2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化 3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献 第二节 职业生涯晚期面临的问题 2.1 面临职业生涯的终结 在这个阶段，员工从重要的岗位上逐步离开，而将重担交给年纪较轻的员工。 如何合理地制定相关政策，保护曾经对单位作出贡献的员工，让他们在退出岗位时心情舒畅，无后顾之忧，是组织应该考虑的问题。 2.2 不安全感增加 员工在面临退休的时候，不安全感骤增。其不安全感来自很多方面： 1）经济上的不安全感 完善各种保障制度，按时足额发放退休金，使员工的晚年衣食住行有保障，是减少这种担心的关键。 2）心理上的不安全感 建立和谐的人际关系，得到子孙的理解，形成老有所养的社会氛围是关键 3）疾病增多 提供符合老人特点的特殊医疗服务及相关的卫生保健措施。 4）不适应退休后的生活 2.3 如何保持生产率 保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要。但是维持生产率，存在许多障碍： 1）技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样 2）处于职业生涯高原那种状态，会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。 老年员工普遍地被认为在生产率、工作效率、在压力下的工作能力、对于新观念的接受和适应能力以及发展新技巧的能力比较差。 组织必须克服对老年员工的固有偏见，尊重他们，认识到他们的价值，老年员工完全可以成为有奉献精神的、高绩效和有热情的员工。 2.4 为退休做准备 为退休所做的准备包括：决定何时退休，为退休后能过上充实、满意的生活作出计划。人们对待退休的态度很可能是来源于他们对待工作的态度。 菲茨杰拉德分析了人在自动放弃工作时所能体验到的精神和感情方面的反应。菲茨杰拉德把退休称作“潜在的能力丧失时期”. 愿意或讨厌退休，因人而异，这取决于个人健康、工作内容和个人因素等一系列情况。 第三节 职业生涯晚期个人的行为 职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织，二是社区组织，三是员工自己。 根据职业生涯晚期员工的生理、心理特点，综合三个方面的力量，才能使人们健康、充实地安度晚年。 3.1 调整心态，迎接变化 3.2 接受权力、责任中心地位下降的事实 3.3 培养年轻人 3.4 学会如何应付“空巢”问题 在这一阶段，个人应注重社会人际交往，以增进亲情和友情，积极参加社会活动；如有可能，也可以寻找适宜的新职业。 3.5 回顾职业生涯，着手退休准备 一方面，可以总结和评价自己的职业生命周期，为自己的职业人生画上圆满的句号。 另一方面，通过总结自己职业生涯成功的经验和失败的教训，可以现身说法对新员工进行培训教育。 第四节 职业生涯晚期组织采取的措施 4.1 组织实施晚年职业生涯管理的一般原则 对处于职业生涯晚期的员工，如果管理得好，可使这些人力资源变成一种宝贵的财富；如果管理得不好，就会成为许多冲突的根源，增加许多矛盾，影响组织的绩效。 1 理解和尊重的原则 2 制度化与差别化管理相结合的原则 3 真诚关心的原则 4 提前准备的原则 5 发挥经验优势的原则 4.2 退休管理 为了减少和避免退休可能的伤害与影响，作为职业管理过程在逻辑上的最后一个步骤，对雇员退休事宜加以细致周到的计划和管理非常必要。 退休计划是组织向处于职业生涯晚期的雇员提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。 成功的退休计划： 1 退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面 2 退休计划项目应该按照小组规模组织，以鼓励双向交流并为咨询提供机会 3 退休员工的退休计划项目至少在预计退休前5年前就开始执行 4 已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样 5 在退休计划项目中如有配偶的参与则更有益处，更应受到鼓励 6 对于那些对工作有强烈忠诚感的员工，需要提供特殊的退休计划项目。 在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施：