绩效考核制度,管理手册汇篇（适用管理人员）..docVIP

绩效考核管理制度 1.绩效考核的目的：为调动全体员工作积极性主动性和创造性，激发员工完成工作任务目标的热情，鼓励员工为企业进步做出新的贡献，促进企业不断取得更大发展，特制定本制度。 2.绩效考核的意义：根据公司的经营现状以及未来的发展前景，经公司研究决定引用先进科学的管理方法和手段，建立健全员工绩效考核制度，以促进企业的可持续发展。 3.考核对象：公司的所有员工均属考绩对象，考绩对象依据其所担负的不同的职责划分。 4.考核原则： 4.1总经办会对各部门正式聘用的部门负责人进行考核，部门负责人对部门的员工进行直接考核，不同部门、不同级别员工考核要求和重点不同。 4.2绩效考核的依据是结合公司战略目标、年度规划、部门的KPI，员工的岗位描述及工作计划、任务，同时考核必须公开、公正、公平。 4.3制定的考核方案要有可操作性，简易性、便捷性。 4.4考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 5.绩效考核周期及流程： 5.1公司的考核周期为月度考核。 5.2公司的考核流程： 5.2.1年初，由总经理或董事长布置公司年度各项经营目标。 5.2.2部门负责人将公司年度经营目标分解为各部门的目标。 5.2.3部门员工将各部门的目标分解为个人工作计划，形成各层次工作计划并提交部门负责人审阅批准后统一交至综合管理部存档。 5.2.4 在考核周期内，由公司综合管理部门对各考核部门进行监督、检查、指导和考核绩效状况，如发现部门及员工绩效不理想，应及时对其进行指导，并形成文档提交综合管理部存档. 5.2.5考核周期末，考评成绩汇总后，下发各部门领导。由部门领导与其员工进行沟通，考评结果得到认可后，由部门领导和员工签字确认。 6.绩效考核工具使用及标准： 6.1为了使考核结果更趋科学性、合理性，公司绩效考核采用360度、平衡积分卡和KIP等工具有机结合。 6.2公司的月度考核：每月考核一次，但月度请假天数10天以上的，不参与当月考核。 6.3基本工资不纳入考核，岗位绩效工资纳入考核。 6.5 KPI考核指标考核会员会会（董事长）长下达年度工作目标和工作重点，包括业务量指标、成本费用指标、重要工作计划等，由各部门负责人分解为各考核期的目标。各部门的工作计划需要围绕年度目标去展开。 6.6公司员工考核应该按工作要求和实际结果拉开差距，不允许出现平均主义。 7.绩效考核时间安排: 7.1每月月末考核委员会成员应对相应的部门和员工当月重点工作完成情况进行检查并将检查情况记录在案，作为月度考核参考依据。 7.2 每月25～31日前各部门负责人应对本部门月度工作进行自查，并对本部门员工的各项考核指标进行评分，自查情况于次月3日前上报，综合管理部经汇总后于次月5日前上报总经理或董事长，经总经理或董事长审批后，综合管理部汇同财务部计算并执行，考核结果在下月工资中体现。 8.绩效考核体系的运行保障： 8.1加强绩效考核的组织领导是使考核工作落到实处的关键。公司成立绩效考核委员会，成员为各部门负责人，总经理或董事长为公司绩效考核委员会会长 。 8.2.认真做好宣传工作。通过宣传，使员工了解员工绩效考核方法、流程和责任，使员工绩效考核方案得到有效的实施。 9.考核结果申诉： 9.1申诉条件：在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果5天内直接向综合管理部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 9.2申诉形式：员工向综合管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，综合管理部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交综合管理部负责人。 9.3综合管理部在接到申诉后5日内必须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，同申诉人所在的单位取得第一手资料，形成书面文字，最终将处理意见提交综合管理部负责人。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理或董事长再次提起申诉，总经理或董事长责成综合管理部处理，并对综合管理部的逾期行为进行处罚,如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。 10.附则： 10.1本制度经公司董事长批准实行，解释权在公司综合管理部。 10.2本制度于2014年4月1日正式生效执行。 本标准起草人 本标准审核人 本标准批准人 当代实业绩效管理制度 2013年5月 目录 第一章 总则 3 第二章 绩效考核体系 3 第三章 绩效考核实施 5 第四章 绩效考核结果运用 8 第五章 绩效管理过程沟通、绩效面谈与绩效辅导 9 第六章 绩效考核申诉 10 第七章 绩效管理方案修订 11 第八章 绩效考核文件保存与使用 11 第九章 附则 12 总则 目的 为全面客观地评价当代实业各层级员工工作业绩，统一和规范地推行绩效管理工作，持续提升公司整体绩效，