第二章 招聘与配置 (第3节)~第三版教程.docVIP

第二章 招聘与配置 第节 面试的组织与实施本节内容·面试的基本程序·结构化面试的组织与实施·群体决策法的组织与实施第一单元 面试的基本程序一、面试的·面试的： ·特点---以谈话和观察为主要工具---面试是双向沟通的过程---具有明确的目的性---是按照预先设计的程序进行的--面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。二、面试的类型1.按照标准化程度分·结构化面试·非结构化面试·半结构化面试2.按照面试实施方式分·单独面试（序列化面试）·小组面试（同时化面试）3.根据面试进程分·一次性面试·分阶段面试4.根据面试题目的内容分·情境性面试·经验性面试三、面试的发展趋势1.形式丰富多样2.结构化面试成为主流3.提问的弹性化4.测评内容不断扩展。LIFO测评，笔迹分析……5.考官专业化。心理学HR中的应用6.面试的理论和发展不断发展能力要求一、面试的基本程序结构完整的面试程序如下：·准备阶段·实施阶段·总结阶段（一）准备阶段1.制定面试指南(1)团队组建：人数、成员来源、谁具体负责(2)面试准备：题目、答案、评分标准、面试地点(3)面试提问分工顺序：主考官、副考官、考官(4)面试提问技巧：随机的、提纲式的(5)面试评分办法：制定评分标准与给出参考答案，汇总评价，排列名次2.准备面试问题(1)确定岗位才能的构成和比重。4步表2-2面试评价项目与要素权重系数表(2)提出面试问题3.评估方式确定(1)确定面试问题的评估方式和标准。表2-2面试问话提纲(2)确定面试平分表表2-24.培训面试考官·提问技巧·追问技巧·评价标准的掌握(二)面试的实施阶段1.关系建立阶段：从可以预料的问题开始发问，创造轻松友好的氛围。用封闭式的问题。2.导入阶段：提问应聘者一般有准备的问题。用开放问题。3.核心阶段：述“核心胜任”的事例。用行为性问题，聚焦关键事件。进行探索性提问、假设式提问。4.确认阶段：开放性问题（封闭式问题有导向性）5.结束阶段：给应聘者提问的机会，友好结束。整理面试记录。行为性问题与开放性问题。(三)面试的总结阶段综合面试结果：综合评价、面试结论步面试结果的反馈用人部门，应聘者，薪资谈判，体检，工作条件，出差，加班，倒班…劳动合同，辞谢通知书（婉谢信）面试结果存档：面试资料的备案，是员工的基础资料，首次全面性的评价(四)面试的评价阶段二、面试中的常见问题1.目的不明确2.标准不具体3.面试缺乏系统性4.问题设计不合理5.考官的偏见·首因效应·对比效应·晕轮效应“”·与我相似心理 ·录用压力三、面试中的实施技巧1.充分准备：P1，五步2.灵活提问：发现疑点，先易后难，逐一提出3.多听少说：提问时间短，给应聘者留出足够的时间，不发表结论性的问题4.善于提取要点：做记录、提取信息5.进行阶段性总结：可以用重复或总结的方式进行确认6.排除各种干扰：面试考官应集中注意力，加以控制7.不要带有个人偏见：面试后反思是应对措施8.倾听时注意思考：注意语言前后的一致性和逻辑性9.注意肢体语言沟通（肢体信息）注意事项：招聘时应注意的问题1.简历并不代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征(团队角色)4.让应聘者更多的了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重决定9.  第二单元 结构化面试的组织与实施·结构化面试问题的类型·行为描述面试·基于选拔素质模型的结构化面试步骤·结构化面试的开发·应用举例知识要求:结构化面试的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题：你的这份工作给你带来的最大的收获是什么呢？ 情境性问题：假如……你准备怎么做？压力性问题行为性问题·定义:简称BD·与一般结构化面试的区别：采用的面试问题都是基于关键胜任特征（即胜任力）的行为性问题。·特点：深入分析岗位，清晰界定岗位的关键胜任特质，探测应聘者过去职业经历中的相关行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。·行为描述面试的实质---用过去的行为预测未来的行为---识别关键性的工作要求---探测行为样本·行为描述面试的假设前提---一个人过去的行为最能预测其未来的行为，行为是连续性的---说和做是不同的。实际表现VS未来表现的承诺·行为描述面试的要素：STAR模式S（Situation）：情境T（Target）：目标A（Action）：行动R（Result）：结果能力要求一、基于选拔素质模型的结构化面试步骤P1（一）构建选拔性素质模型：建小组、组样本