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管理层权力与薪酬激励 ——来自中国上市公司的经验证据 卢锐 (中山大学管理学院) 【摘要】西方近年研究表明，薪酬激励并不必然解决代理问题，管理层权力可能使得薪酬 机制成为代理问题之一部分。中国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了可能。本 文按照董事长总经理两职兼任、股权分散以及高管长期在位三个维度构建了管理层权力的 衡量指标，并发现管理层权力型企业具有以下特征：高管的货币薪酬更大；薪酬与盈利业 绩的敏感度更高，与亏损业绩的敏感度更低，部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关； 高管团队内部以及核心高管与全体员工的薪酬差距更大但业绩并非更好。这些证据表明薪 酬激励本身构成了代理问题的一部分，高管的自我激励不利于企业健康发展。 【关键词】管理层权力薪酬激励代理问题薪酬业绩敏感度 一、引言 管理层的薪酬激励11向来被认为是解决代理问题的一种重要的公司治理机制。股东大 会选举出董事会，董事会再选聘管理层并确定其薪酬，被认为是现代企业管理层激励机制 运行的基本模式。在这一模式下，董事会完全控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定 但是，近年来许多文献发现，公司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬。这种现象 被披露以后，立即引起了财务学和法学界的兴趣，成为近年国外管理层激励领域研究的一 个新的热点。正有越来越多的文献在分析这一现象，并探讨相应的治理完善措施。 较早发现这一现象的是Main(1993)，他发现一些CEO牢牢控制着董事的提名过程。 Hallock(1997)进一步发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，造成高管报酬决 前不久获得股票期权，并得出公司经理能够影响自身薪酬条款的结论。学者们由此开始关 eta1．(1999)发现当董事 注管理层权力(managerialpower)对管理层利益的影响。Core a1．(2002， 会规模较大且很多外部董事由CEO来任命时，CEO的薪酬往往很高。Bebchuket 2003，2004)的系列研究进一步提出了决定经理人员薪酬契约的两种理论：最优契约理论 和管理层权力理论。前者认为股东能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计 管理层薪酬安排；后者则强调董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力 影响自己的薪酬，并运用权力寻租。他们的研究传递的信息是：管理层薪酬激励并不必然 是解决代理问题的工具，它自身也可能成为代理问题的一部分。Dorff(2005)采取实验 模型证明了管理层权力理论的存在。 近年研究管理层权力对薪酬契约影响的文献主要是围绕管理层利益壕沟(managerial entrenchment)问题展开，具体包括：高管能够影响薪酬委员会建立反收购条款，并且获 et 得更高的薪金、期权和“金色降落伞”安排(Borokhovicha1．，1997)；高管能够在股价 and 下滑的情况下，要求董事会重新确定股票期权行权价(CarterLynch，2001)I高管通过 11在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬(包括基薪和绩效奖金)、福利(含在职 消费)以及股权激励(包括管理层持股、业绩股票和股票期权等)。 1349 et 影响力能够建立起有利于自己的各种期权条款(Bebchuk 一步分析了存在管理层利益壕沟的企业，发现这些公司的管理层薪酬对于盈利和亏损业绩 存在更为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度更高，而与亏损业绩敏感度更低。 可见，研究管理层权力对管理层薪酬契约及其相关问题的影响正成为近年来国外管理 层激励领域实证会计研究的主流话题，管理层权力假说已成为西方学术界