公交行业一线员工人格特质对工作绩_省略_实证分析_以工作态度作为调节变量_姚若松精选.pdfVIP

心理学报 2013, Vol. 45, No.10, 1163−1178 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2013.01163 —— * 1 2 3 (1 广州大学教育学院, 广州 510006) (2 广东省水电医院, 广州 511340) (3 广州大学外国语学院, 广州 510006) 通过问卷调查法, 探讨在工作态度调节下大五人格特质与工作绩效的关联。对 1277 名公交行业一 线员工的研究结果表明：(1)人格特质与工作绩效有显著的相关 , 工作态度在这一关系中起到调节作用。在 高工作态度中, 人格特质与任务绩效联系较为紧密 , 工作绩效的良好预测指标是尽责性和外向性 ; 在低工 作态度中 , 人格特质与关系绩效联系较为紧密 , 工作绩效的良好预测指标是宜人性和外向性。(2)在高工作态 度的环境中, 人们更看重工作的完成 ; 在低工作态度的环境中, 人们更看重关系的协调。工作态度调节着人 格特质对工作绩效的影响。 大五人格特质; 工作绩效 ; 工作态度 ; 任务绩效 ; 关系绩效 B849 ：C93 1 前言 超出认知能力测试和管理评价中心对工作绩效的 预测效果(Goffin, Rothstein, Johnston, 1996) 。近 1.1 引言 年《心理学年鉴》都将人格特质作为人员测评与选 人格是个体在生物遗传素质的基础上, 通过与 拔的有效预测指标(Borman, Hanson, Hedge, 1997; 社会环境的相互作用而形成相对稳定和独特的心 Fouad, 2007) 。同时研究者认为, 早期研究中人格特 理行为模式, 它与个体在工作中表现出来的思维方 质对工作绩效的预测效度不理想, 主要原因在于缺 式和行为风格有密切关系。近百年来, 研究者与实 乏通用的人格特质模型。20 世纪 80 年代以来, 大 践者将各种人格测验应用于人员选拔, 希望通过人 五人格理论的提出推动了相关研究的进展。随着大 格测验准确甄选高素质、高绩效的员工。使用较广 五人格理论被普遍认同, 其在人员测评与选拔中得 泛的人格测验有卡特尔人格测验(16PF) 、爱森克人 以广泛应用, 探讨大五人格特质与工作绩效关系的 格问卷(EPQ) 、大五人格量表(NEO)等。为验证人格 研究也日益增多。 测验运用于人员甄选的有效性, 研究者们集中研究 在过往研究中, 研究者已证实大五人格特质能 了人格特质与工作绩效的关系。众多研究结果均认 有效预测人们在某些职业上的工作绩效 ; 同时研究 为 , 人 格 特 质 能 有 效 预 测 多 数 职 业 的 工 作 绩 效 者也认识到大五人格特质对各类职务工作绩效的 (Barrick Mount, 1991; Hough, 1992; Salgado, 预测效度不同。除研究方法造成的差异外, 研究者 1997; Tett, Jackson, Rothstein, 1991)。某些研究表 提出人格特质与工作绩效关系中或许存在某些调 明, 人格测评为工作绩效的预测提供独特的信息 ,