如何做好培训保障.docxVIP

1.建立组织，明确职责 不管是大企业还是小企业，工作的运转靠一个个内部组织在活动。培训也是一样，要遵循“麻雀虽小五脏俱全”的原则，成立一个正式的培训组织，挂出这个牌子。你喜欢叫什么名字都好，企业大学、培训工作小组、培训管理委员会、职工学校等等。这个组织要设计具体的组织结构和职能，比如说培训总负责人（一般企业一把说兼任），培训执行负责人（人力资源部负责人或培训管理负责人），组织执行人员（人力资源部培训工作人员）和主要成员（各部门负责人及其培训内勤人员），这样就保证培训工作在企业有框架支撑，有网络布局，保证所有人员都处于整个培训网络管理之中。 在搭建架构的同时，也要明确了内部职责，有了明确分工，就有了执行层和监督管理层，也就为考核和激励工作做好了铺垫。就像是一场比赛，有了运动员和裁员的明确分工，按照游戏规则开展，按照比赛情况记录得分与统计结果就是水到渠成的事了。 2.内训师队伍建设与考核 从企业角度来看，培训师分为内训师和外部讲师。针对通用提升类课程和特殊专业类培训，企业内部没有师资，会优先选择外部讲师合作。除了吃这些大餐之外，更多是还是一日三餐、家常便饭——企业内训。企业内训是由内训师队伍来完成的，一般内训师都是由内部骨干员工选拔出来的，在本职工作之余兼职内部讲师。还有一些企业，平时并没有建立内训师队伍，遇有培训临时抓丁，赶鸭子上架，积极性可想而知。所以第一步还是要建立内训师队伍，给他们一份名分，给一分尊重。这样的话，内训师就是一支有建制的队伍，有正规番号。正式内训师之外，还有一些专业能力突出的员工能够担任临时内训师，而且培训需求大的时期这种情况也不在少数。所以对内训师的考核，必须要考虑到两类人员，临时内训师和正式内训师。 针对临时内训师，按照每承担一次培训，则考核一次的原则，从培训课件质量、授课质量和培训效果测评等方面进行考核。考核人包括人力资源部培训负责人，被培训员工等。具体参照表1： 对正式内训师则实施平时考核与年度考核相结合，以年度考核为导向，注重积累与年度结果。本文针对正式内训师年度考核，采用了课件质量、授课质量、授课时数、学习效果等考核指标。考核人为人力资源部和受训对象。年度考核是以平时授课考核为基础，每次授课对课件质量、授课质量和学习效果进行评价，年度则根据授课均分来核算年度得分结果，统计授课总时数，最后得到内训师的年度考核总分。 3.怎么考核被培训员工？ 对员工培训以172培训法则为基础，从培训课时数、工作交流和工作应用几个角度进行考核。考核周期为年度，效仿学校教育模式，以一个年度为一个学期，即一个年度考核周期。学时方面，规定一个总学时要求，员工除了计划内的培训要求，也可以自由申报与自身发展相关的其他培训课程，考核则跟踪最后的结果。工作交流方面由直接主管根据平时学习和练习情况给予评分。工作应用方面有部门根据实际应用的情况和个人能力的实际提升情况进行评分，此处可以继续细化，工作应用程度再细分出一些量化标准。 4.内训师激励 临时内训师根据授课情况进行考核，超过24分为达标，可以享受一次性授课激励XX元/课时，连续三次得分超过24分，可以申请正式内训师资格，进入内训师培养队列；如考核连续2次低于24分，则取消今后作为临时内训师的资格。 正式内训师平时激励根据课时发放讲师费XX元/课时。为强化内训师授课育人的积极性，在原有激励措施基础上增加奖励尺度。 措施一：细化分级和奖励标准。初级讲师XX元/课时，中级讲师XX元/课时，高级讲师XX元/课时。 措施二：培训师在授课前需要针对课题进行备课，需要进行足够的前期整理准备工作，尤其是一份系统和专业的课件需要翻阅大量资料进行总结梳理，因此对评价合格及以上的课件（由人力资源部打分，1-5分不合格，6-7分合格，8-9分良好，10分为优秀）给予50、100、150元的备课费。优秀的专题系统课件可申请2000元一次性奖励费（享受2000元奖励的不再享受150元备课费）。 措施三：根据年度内训师考核指标进行年度考核，对考核总分进行排名，选出30%的模范讲师，给予晋级为更高一级的讲师的资格，每人一次性奖励3000元，可申请每年价值10000元以下的外部培训课程，在所属梯队中直接列入第一梯次人才予以关注培养；20%的优秀讲师给予每人一次性奖励1000元，可申请每年价值5000元以下的外部培训课程，在所属梯队中直接列为第一梯次人才予以关注培养；对于考核结果排名最后10-20%的内训师，重新评估是否符合内训师资格，可给予内训师等级降级或取消培训师资格的处理。 措施四：为体现内训师价值，梳理内训师形象，调动内训师积极性，建立内训师津贴，对于正式内训师，初级内训师每月发放津贴100元，中级内训师每月发放津贴200元，高级内训师每月发放津贴300元。 5.被培训员工激励 企业为员工提供培训机会，本身