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第九章特殊员工群体的薪酬管理 销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 销售人员薪酬方案的类型 销售人员薪酬方案的设计步骤与要点 专业技术人员的工作特征及其薪酬管理 专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定 专业技术人员的双重职业发展通道 外派人员的薪酬构成及其管理 管理人员的工作特征及其薪酬管理 高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理 销售工作特征与销售人员薪酬管理 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素。 销售工作的重要特征 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督； 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结果指标来衡量； 销售人员工作业绩的风险性。 对销售人员薪酬计划的有效性 增长指标； 利润计划； 客户满意度和忠诚度指标； 销售人才指标； 薪酬投资的收益指标。 销售人员薪酬方案设计步骤 （一）组建新的薪酬方案设计团队； （二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性）； （三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式） （四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进行监控） （五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、成本和生产率指标） 销售人员的薪酬方案 纯佣金制； 基本薪酬加佣金制； 基本薪酬加奖金； 基本薪酬加佣金加奖金制； （1）纯佣金制 所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中以经常被称为销售提成。 销售人员薪酬方案：纯佣金制 （2）基本薪酬加佣金制 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金。 销售人员薪酬方案：基+直佣 销售人员薪酬方案：基+间佣 （3）基本薪酬加奖金制 基本薪酬加奖金制。佣金一般直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系则是间接的，它是根据销售额、利润额、销售目标达成率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。 销售人员薪酬方案:基+奖金 销售人员薪酬方案：基+奖 销售人员薪酬方案：基+奖 （二）专业技术人员的薪酬设计 从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可，因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素。专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的专业技术教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力。 专业技术人员特征 对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高； 往往与事物打交道较多，与人打交道时间少。 专业技术人员的事业成熟曲线 从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术水平的薪酬收入变化之间的关系。 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快。但是经过一段时间后，专业技术人员工作能力提升速度减缓。 专业技术人员的事业成熟曲线 双重职业发展通道 是指薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一个路径是转变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。 专业技术人员的双重职业发展通道 技术员—工程师—研发项目经理—研发主任行政助理—研发部门主任—研发副总裁—总裁； 技术员—工程师—研发项目经理—高级项目经理—主任工程师—顾问工程师—总工程师。 专业技术人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪； 奖金； 福利与服务。 （三）外派员工的薪酬管理 外派员工通常是指那些因为短期使命而被派往国外工作的员工，他们的任务可能会持续1—5年，典型情况是2—3年。 外派人员主要构成：一是母国外派员工；二是第三国外派员工。 母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又可以称为国外服务员工、国际员工等； 第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。 企业国际化的不同阶段以及员工外派政策 外派员工薪酬定价方式 在确定外派员工的薪酬时，不同的企业可能会选择不同的做法，以适应企业的特殊环境和特殊需求。一般来说，具体的做法包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法。 谈判法 采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。 当地定价法 所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。 当地定价法适合于当企业把员工由生活水平