2011人力资源管理师考试最新教材免费下载-培训与开发PPT[突破人力资源考试难点].pptVIP

培训评估标准的确立 一、评估培训成果的标准 指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 优质的评估标准有助于确立更全面、更系统地对培训项目进行评价。 二、培训成果的层次体系 评估层次 评估内容 1 反应评估 受训者对培训的满意度 2 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 3 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 4 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 柯克帕特里克 培训成果层次表 培训效果的四级评估 评估层次 评估时间 评估实施者 评估具体内容 评估方式 优/缺点 1级 反应评估 培训后即时 培训专员、讲师助理、培训辅导员 内容、讲师、方法、材料、设备、场地、报名等 问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈 优点：易行、简便、通用 缺点：易以偏概全 2级 学习评估 1周左右 培训师 辅导员 培训主管 知识、技能、态度、行为等的掌握情况 书面考试、技能操作、口头问答 优点：给学员和培训师一定压力，促使其认真对待 缺点：报名不踊跃，只评价了短期的学习效果 3级 行为评估 几周～1、2个月 直接主管 绩效主管 培训后工作行为绩效的提高情况 观察法 360度绩效评价 优点：直接涉及培训的实效、实践是检验效果的标准； 缺点：难度大、耗时耗力 4级 结果评估 3～6个月 分管领导 部门经理 HR经理 质量、数量、安全、销售、成本、利润、投资回报率等的数据变化 KPI考核 平衡计分卡考核 优点：培训溶入企业管理和生产领域，上升到战略高度 缺点：难度大、耗时耗力、数据变化综合因素多 三、制定培训评估标准的要求 培训评估要解决的两大问题：是否取得效果、正效果还是负效果。 标准要求 概 念 如何提高 相关度 标准干扰 评估培训效果时因额外因素影响，导致评估测量不到相关知识和技能 1、合理选择评估样本；2、评估工具与培训版本一致；3、测试实施技巧 标准缺陷 评估培训效果时，无法衡量培训项目中强调的培训成果 以需求设置课程大纲、以需求制定评估标准 信 度 评估的可信程度：测量结果长期稳定、一致 指标设置倾向于关注态度和意识变化的方面 区分度 受训成果能如实区分其绩效差别 标准的设定与关键绩效指标相吻合 可行性 采集测量培训结果的难易程度 聘请专业咨询顾问辅导，购买测量软件 四、五种培训成果 认 知 成 果 技 能 成 果 情 感 成 果 绩 效 成 果 投 资回 报 培 训成 果 反 应评 估 学 习评 估 行 为评 估 结 果评 估 培训成果的关键在于是否发生了迁移以及迁移的程度。 如证明发生了迁移，则要进一步测定是正迁移还是负迁移； 如未发生迁移怎要详尽的反刍整个培训过程及各类干扰因素。 1.认知成果（learning outcomes） 用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价。 2.技能成果（skill-based outcomes）： 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 3.情感成果（reaction outcomes）： 包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。 4.绩效成果（results）： 包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。 效用分析： 受过培训的和未受过培训的员工在工作绩效方面的差异； 受训人员的数量； 一项培训对于受训者的绩效产生影响的预期时间长短； 未受培训员工在工作绩效方面会出现的变化等， 政府为培训项目所提供的经费资助； 员工在完成培训之后所得到的加薪以及税率、折扣率等。 5.投资回报率(Return On Investment，ROI) ： 指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。 培训成本TC TC=（培训人员平均工资+受训人员平均工资） ×培训时间+ 培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培 训机会成本（以实际发生额为准） 培训总收益TR TR= 受训人数×受训人员与未受训人员工作绩效平均差×受训 人员与未未受训人员平均工资差额×培训对绩效产生持续 影响的时间 投资收益