绩效管理设计方案讨论稿.docVIP

绩效管理设计方案（三）  绩效管理设计方案（三） 一、总则 为了进一步加强公司绩效管理，提高项目运作效率，协助员工提高素质能力和业务水平，充分调动全体员工的主观能动性和积极性，特制定本办法。 二、实施目的 （一）战略实施目的：绩效管理强调将公司的战略指标层层分解，促进将员工的行为统一到企业战略目标上，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）管理优化目的：绩效管理强调全体员工按层级参与目标设定、目标跟踪和目标考核与反馈，进一步改善、明晰管理层次的逻辑关系，提升管理效率。 （三）人才开发目的：绩效管理可疏通员工职业发展通道，通过奖优罚劣，促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 （四）文化导向目的：绩效管理对员工行为进行有力的约束和引导，促进构建和谐的企业文化和工作环境，形成争先创优的文化氛围。 三、实施原则 （一）以公司战略目标和年度总目标为依据，层层分解落实； （二）强化目标管理，重点专项工作和增量任务作为加分事项； （三）分级组织，逐层考核，奖罚分明，沟通到位； （四）绩效考核结果与员工收入、晋升和淘汰紧密结合。 四、组织机构 绩效管理领导小组 组长： 副组长： 成员： 为配合考评组成员正常工作，公司特成立考评办公室， 兼任办公室主任，任成员。主要负责收发员工的考核自评，整理考评组对员工的考核意见，负责与员工进行反馈沟通，将结果上报集团人力资源部，资料留存整理。 五、绩效管理流程 组织目标分解 绩效目标： 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划 绩效评价： 活动：评估员工的绩效 绩效辅导实施： 活动：观察、记录和总结绩效，反馈、讨论、指导 绩效反馈面谈： 活动：直接就上级评估的结果与员工讨论 绩效管理循环 绩效评价结果运用： 竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划 绩效管理采用闭环管理模式，通过计划、实施、反馈、改进等环节，在制定制度之后，根据员工反馈和实施效果适度进行修改，以保证整个绩效管理的适用性。绩效管理流程如下图： 六、绩效管理方案 （一）、绩效目标的制定： 各公司根据集团战略目标及全面预算的要求，由总经理组织制定本公司年度节点，并由各分管副总分解到月，并监督落实到各岗位。 （二）绩效目标的实施： 主管副总和部门经理，针对分解的节点目标，与员工一起确定绩效目标及行动计划。并在实施过程中，对员工的节点任务、条理性、工作效率、积极性、主动工作、表达与沟通、理解能力与学习能力等指标进行观察、记录、讨论和指导，帮助员工更好的完成绩效目标。 （三）绩效评价 1、绩效评价分类： 绩效评价分为“绩效考核”和“绩效激励”两个板块来进行。 模式一： 第一个板块采用“基本工资+绩效工资”模式，适用大多数员工，考核指标根据人的基本情况来制定，针对其不足，越详细越好。绩效考核实施百分制评价，分为四个等级，分别对应 A：优秀 95 分以上；B：良好 85 分-94 分；C：一般 70分-84 分；D：不合格 70 分以下。考核结果在 A 等者，享受 100%绩效工资；B等者，享受 95%绩效工资；C 等者，享受 75%绩效工资；D 等者，无绩效工资。 第二个板块采取“基本工资+绩效工资+激励奖金”模式，适用于表现突出的个别员工。模式范例：张三基本工资4500，绩效工资500，绩效激励1000元，绩效激励采用正向激励，只采用加分制，对员工能够满足指标的内容进行加分。 模式二： 绩效考核分数不再局限于100分制，根据员工正能量表现，对公司做出突出贡献的，可以采用增量贡献加分，具体模式如下： （一）增量贡献加分适用范围 1、完成公司推出的悬赏项目或悬赏项目在工作周期内有显著的阶段性的成果； 2、公司临时交办的并有奖励承诺的重大专项工作； 3、为公司新业务、新领域、新项目、新增长、新产品、新资金和新人才带来了新的增值、资源和贡献，年度工作任务书规定的加分项目属此列，其他须超额或提前完成才算增量贡献，具体如下： （1）超额完成公司下达的各项任务； （2）为公司带来各种资源并使公司明显收益； （3）提出创新方案或建议，经实施取得显著效果； （4）超出岗位职责为公司带来显著贡献； （5）防范与处理重大危机事件，为公司挽回重大损失； （6）完成纳入公司悬赏范围的工作项目（包括应对新农药的措施、新工艺、新技术、降低成本、节约资源等具体工作项目）； （二）增量贡献加分申报主体及分配原则 增量贡献加分申报只能以部门或部门负责人的名义申报，原则上，需遵循以下分配原则： 1、部门团队成员共同参与的项目，只能以部门名义申报，经审议通过获得增量贡献加分的，部门及部门内部其他员工不再参与分配。 2、部门负责人独立完成的项目，只能以部门负责人名义申报，经审议通过获得增量贡献加分的，给予