大中型国企高级管理人员年薪制和股票期权制研讨.pdfVIP

摘 要 我国国企长期以来存在法人治理结构不完善、缺乏有效的经营者激励与 约束机制等一系列问题，导致了国有资产效率低下和国有资产的流失。积极稳 妥地推行年薪制和股票期权制是我国国有企业现代化和国际化的要求，是激发 企业经营者积极性、提高国有资产效率的要求。 一、从现有的理论文献看，企业家人力资本激励和约束机制的理论基础 主要是激励理论、委托代理理论和对于激励控制方法的数学模型。激励理论的 核心是由于人力资本与其所有者的不可分离性所决定的。人力资本的产权特征 决定了开发人力资本只能采取激励的办法。委托代理理论假定人是理性的，理 性人在给定约束下最大化自己的偏好。并基于这样的假定，利用非对称信息论， 即信息经济学，根据处于各种信息结构中相关个体间利益的互动关系，对激励 问题进行了量化研究，形成了委托一代理理论。源于物质资本的提供者与人力资 本的提供者即经营管理和创新能力的提供者 (企业家)职能的分离 (即所有权 与控制权分离)是典型的委托一代理关系.北京航天航空大学教授刘鲁等人提出 的企业所有者与经营者的关系模型，更是直观地显示了所有者和经营者利益分 配关系。 二、我国国有企业传统的经营者薪酬制度中，经营者的收入与企业经营业绩 相关性较小;强调精神鼓励，忽视企业经营者的物质利益;缺少激励企业经营 者追求企业长远利益和发展的激励机制。一是我国国企长期忽视人力资本的价 值长期采取片面增进委托人福利而压榨代理人福利的“奴隶制度”，造成了分配 中的平均主义和 “大锅饭”盛行。二是企业经营管理者收益与企业长期效益的 “极弱相关性”加剧了经理层不负责任的行为，引发高额代理成本。 三、目前我国绝大部分国有企业已经实行了基于企业年度经营业绩的以 年度奖金为主要形式的短期激励机制，“年薪制”开始试点。但是，总体上尚未 形成以长期经营业绩为基础的有效激励机制。主要问题如下，一是年薪制的设 立简单随意。在企业机制不变的情况下，简单地把月薪制改为按年付薪，或是 将年薪制成了变相加薪。二是年薪形式单调，缺乏长期化设计，造成经营者的 短期投机行为。目前，许多企业只是把年薪收入与企业当年经济效益挂钩。三 是年薪未能与经营者的业绩和对企业的贡献挂钩。经营者的效益年薪与企业的 经营状况无关或弱相关，而与职工的年平均收入及地区经济发展水平强相关。 四是对经营者的考核基本上都是单一采取会计报表中的指标，而且把利润作为 考核效益年薪的中心指标。五是缺乏配套条件。如缺乏根据企业不同组织形式 制定的分类实施办法、缺乏经理人市场等。 完善年薪制，一是要以企业会计指标为基础，建立企业经营管理者业绩考 核体系。二是参考外资同类同规模企业，确立企业经营者在企业家人才市场上 的价格。三是相应进行国企人事制度改革。 四、股票期权制是一种比年薪制更有效的激励方式，在西方国家的企业薪 酬结构中占主导地位，值得借签和推广。我国试行股票期权制时基本套用了美 国模式。但股票期权在总收入中所占比重不大。主要有上海模式、北京模式和 武汉模式。 总体而言，目前国有大中型企业的股票期权激励效果不大。此外，还存在 缺少合法的股票来源，企业内部人控制愈加严重，缺乏完善的法律环境和配套 机制等问题。国有企业经营者的任命制或准任命制，也制约着股票期权制激励作 用的发挥. 今后，国家应采取加快证券市场的成熟与完善，谨重选择实行股票期权制 试点的公司，强化股票期权试点方案的审批，保证股票来源等措施。企业要把 握好期权规模和授予数量，确定好授予对象，研究制定合理的行权价格及时间。 五、要进一步建立健全国企经理人员的约束与监督机制。企业经营管理者的约束机 制可分为内部约束和外部约束。内部约束是指内部规章制度对企业经营管理者的约束。此 外，还要发挥广大职工民主参与、民主决策、民主管理的积极性，充分发发挥企业党组织 的政治核心作用。 Abstract TherehavebeenaseriesofproblemsinChinesestate-ownedenterprisesfor alongtime,suchasfaultinessofcorporationmanagementsturcture,lackof efficientlyincentiveandrestrictivemechanisminadministration