基于层次分析法的高校管理人员绩效评价指标体系研究精选.docVIP

基于层次分析法的高校管理人员绩效评价指标体系研究 摘要：管理人员是高校队伍中重要的组成部分，能否运用科学的方法构建符合其职业特点的评价指标体系，是高校管理人员绩效评价工作的关键和难点。在构建绩效评价指标的实践中，应对高校管理人员的职业特点进行深入分析，同时运用科学的方法选取并确定评价指标及各指标之间的权重，从而为高校管理人员的绩效评价提供合理依据。 关键词：高校管理人员；层次分析法；绩效评价指标 中图分类号：f243.5 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2012）27-0151-02 引言 高校管理人员是以法定方式或程序任用，在大学高校行政管理事务岗位上工作，依法行使学校行政管理权，完成所担负的行政管理事务的工作人员，是高校行政管理活动的承担者[1]。高校管理人员的工作内容复杂，成果难以量化，更缺乏科学的评估手段，如何对其绩效进行科学地评价成为高校管理的难题之一，而科学、合理的绩效评价指标是绩效考核得以顺利开展的基础和关键。因此，必须结合高校管理人员的职业特点，建立一套科学合理的绩效评价指标体系，对其绩效进行合理评价，激励其努力工作。针对大学管理人员绩效评价中存在的问题。 一、高校管理人员职业特点分析 高校管理人员具有较高的素质，并且具有独特的人格特征。高校管理人员中的中高层领导多为硕士以上学历，基层管理人员也多为优秀的毕业生，综合素质较高，并且在工作期间仍会继续深造。高校管理人员作为一个特殊的群体，具有独特的人格模式，具体表现为“七高五低”：高情绪稳定性，高有恒负责性，高冒险敢为性，高敏感而感情用事性，高幻想性，高忧虑性，高自律严谨性；低兴奋性，低怀疑性，低世故性，低独立性和低紧张性。根据美国心理学家卡特尔的人格特质理论，上述特征基本符合管理事务可靠者的人格模式，即低紧张性、高有恒负责性和高自律严谨性。但其明显的高忧虑性和低独立性，反映了高校管理人员心理健康隐患及创造性和在工作中取得成就的欲望偏低 [2]。 管理、服务对象为“高知人群”。高校管理人员的管理、服务对象为高校教学科研人员和在校大学生等具备高知识、高文化、高技能的“高知人群”。他们不仅具有非常高的科学文化素质，并且思维活跃，掌握着前沿的科技知识和先进的管理理念，因此他们对于管理者有着更高的要求，管理者不仅要掌握基本的管理方法，还应具备较强的综合素质，无论是思想品质、工作作风、服务意识、决策能力、表达能力等方面都要过硬，从而对高知人群进行有效的管理。 工作内容更强调保障和服务，管理效率较低。与党政部门和其他事业单位在管理中上下级观念、领导与被领导观念、组织纪律观念十分明确不同，高校有自身独特的文化氛围。高校作为人才培养和科技创新的摇篮，具有很强的学术性；作为一个准公共组织，具有产业性和行政性；行政、学术的二元特性削弱了高校内部的行政等级观念，形成了平等、民主的氛围。由于历史原因及工作需要，相当部分高校管理干部工作“双肩挑”，行政工作专一性差，领导与服从意识淡泊。 二、层次分析法及其实施步骤 层次分析法（简称ahp），是美国运筹学家t.l.satty教授在20世纪70年代提出的一种评价方法，它将与决策有关的系统内的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。层次分析法分析问题主要经过以下五个步骤：（1）建立层次结构模型；（2）构造判断矩阵；（3）层次单排序；（4）层次总排序；（5）一致性检验 [3]。 三、运用层次分析法构建高校管理人员绩效评价体系 （一）确立高校管理人员绩效评价指标 ahp的第一步是构建评价指标体系，评价指标体系的设计应遵循“目的性、科学性、适用性、可操作性、导向性和可信性”的基本原则。同时，考核指标设计应全面，要尽量涵盖高校管理人员工作的各方面；指标设计应简洁明了，易于理解；考核内容必须具有可考核度，能够进行测量。按照目前各高校通行的考核内容，结合上文对高校管理人员职业特点的分析，本文将绩效考核指标体系分为德、能、勤、绩、廉五个维度，其中，“德”（b1）下设三个二级指标：思想道德及工作作风（c1），政治品质（c2)，职业道德（c3）；“能”（b2）下设五个二级指标：决策能力（c4），组织协调及沟通能力（c5），用人授权能力（c6），学识与专业能力（c7），综合事务处理能力（c8）,创新能力（c9）；“勤”（b3）下设三个二级指标：出勤情况（c10），工作态度（c11），服务意识（c12）；“绩”（b4）下设四个二级指标：工作任务量（c13），工作质量（c14），工作效益（c15），工作满意度（c16）；“勤”（b3）下设三个二级指标：廉洁自律（c17），遵纪守法（c18）。 （二）确立高校管理人员绩效指标权重 1．建立层次结构模型。运用ahp进行系统分析，一般将问题划分为目标层、准