AHP在中小型制造业绩效考核中的应用研究.doc

AHP在中小型制造业绩效考核中的应用研究 摘要：通过对中小型企业绩效考核的分析研究，建立了适合涂料行业的绩效考核指标体系。并在AHP法的基础上提出了目标递阶层次结构，完成了绩效考核指标权重的设定。结果表明具有很强的实际操作性，为企业提供了及时有效的反馈和改进信息。 关键词：制造型企业；人力资源；绩效考核；AHP Application and Research of AHP Regarding the Appraisal of Small and Medium Enterprise Abstract: Though the research of the performance appraisal of manufacturing enterprise, performance appraisal system is established for the paint industry. And puts forward goal hierarchy scale structure through progressive method of AHP model, sets the performance appraisal index weight. Do a simulation experiment by instance, the result shows that this system is more exercisable, provides the enterprise timely feed back and improved information. Keywords: manufacturing enterprise; human resource; performance appraisal; AHP 引言 绩效考核是企业人力资源管理中的一个关键环节，关系着整个企业的人员流动、薪酬制定以及人力资源管理的其它职能，直接影响到企业的整体绩效和竞争力，决定了企业在整个行业竞争中所处的地位[1]。 中小企业有自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复杂且成本高的绩效考核系统并不适合，评估系统的宗旨应该是重激励、重执行性业务业绩引导(Analytic Hierarchy Process，AHP)，是美国运筹学家、匹兹堡大学教授A.L.Saaty于20世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法。层次分析法，是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法[2,3]。运用层次分析法建模如图1所示。 图1应用层次分析法进行权重确定的步骤 Fig.1 The step of application of AHP to weight 2.2　层次分析法实现步骤 （1）建立递阶层次结构 在分析问题的基础上，将各因素按照不同属性分成若干层次。同一层次因素对下一层因素有支配作用，同时也受上层因素有支配。层次结构通常可分为目标层、准则层和对象层。其中目标层是分析问题的预定目标或理想结果；准则层是准则、子准则；对象层包括决策的备选方案或者对象。 （2）构造两两比较的判断矩阵 针对已经确定的各个指标对于具体被评价岗位的影响程度,进行专家判断评比，建立判断矩阵 判断矩阵中的各元素采用的是A.L.Saaty的1-9标度法[4]，这种标度法用于不需要较精确的权重，但可用于对各对比因素的排序计算。如表1所示。 表1 1-9标度表 Table1 Scale table 1-9标度 标度含义（因素ui，uj ） 1 ui 和uj同样重要 3 ui 比uj稍微重要 5 ui 比uj明显重要 7 ui 比uj强烈重要 9 ui 比uj绝对重要 2，4，6，8 分别表示相邻判断1-3，3-5，5-7，7-9的中值 倒数 表示因素ui与uj比较得uij，则uj与ui比较得判断uji=1/uij （3）用和积法计算权重 对于判断矩阵A，先计算出最大特征根，然后求出其相应的标准化特征向量，即A=。这时向量，即为各因素的权重向量，其分量就是第个因素的权重。根据具体情况筛选出适合于具体企业现实的权重。计算过程可以总结为如下四个步骤： 将判断矩阵的每一列正规化，即： ，， =1，2，3…,n 矩阵中每一列正规化后的判断矩阵按行相加，即： ，， =1，2，3…,n 将向量正规化，可得： ，， =1，2，3…,n 所得到的，即为所求的特征向量。 计算判断矩阵的最大特征向量，即： （4）一次性检验 为了保证在对评价因素进行比较时没有自相矛盾的结论，判断矩阵A应当进行一致性检验。一般情况下，可以通过计算一致性指标与查出随机一致性指标之间的比例关系对上述两个过程中的层次分析法得出的结论进行一致性检验。