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经理人素养实战系统 注意三个前提 1.球杆无好坏，解决方案也无对或错，只在于有效程度的差异而已。 2.“狠、稳、准”一次彻底有效地解决，一定比问题扩大或恶化时容易掌握。 3.球是圆的，管理亦是，会随着人、事、物与时空的转换而产生不同的面貌。 组织三阶层的互动 步骤1.1 打小报告 状 况： 丘显斌向你打小报告，并且说是为了你自己的利益而来告知的他 说，胡文钦常在背后向其它同事发表不利于你的一些意见，其指 证凿凿。此时，你应该： ? 纠正员工问题行为 步骤 1.2 调查真相 状 况： 　　如果你决定找胡文钦谈谈，以查出他是否有任何想攻击你的事实。 最好的方法是： 步骤 1.3 强烈反击 状 况： 　　由于你把胡文钦当作离间的人，所以在与他讨论时，他表现得非 常不耐烦，而采取一种攻击性姿态，谴责你强加罪名于其身。你 应该： ? 面对打小报告,说你是非的部属 1、以「不听来听,不察来察」。 2、好的部属“死谏”绝不只一次。 3、不好的部属为你塑造「远君子,亲小人」的形象。 4、对你有利的，利用小报告。 5、对你不利的， 阻止小报告。 6、先不露声色， 以免上当。 7、明察秋毫， 以免伤及无辜。 8、最后再感谢好意也不迟。 步骤 2.1 重大过失 状 况： 　　丘显斌犯了一件很紧要的错误，这件事可能要公司花费数万元才可 弥补他的愚行。当你发现他的错误时，你应该： 步骤 2.2 屡劝不听 状 况： 　　丘显斌屡犯错误，你百般的劝导总是无效。所以你决定约丘显斌谈 谈。你应该如何开始呢？ ? 渐进性的管理 初犯时，运用「三明治」技巧： · 肯定对方 · 指出一、二点错误 · 询问对方改进之道 · 给予支持 步骤 2.3 对症下药 状 况： 　　你与丘显斌约谈的目的之一，是想知道有关他屡次犯错的真正原因。 但很不幸，你一无所获。可是，你仍然须对他的问题有所解决。你 应该： 管制工作绩效 如何处理部属过失行为 1、让部属自己说清楚。 2、原因最重要。 3、斥责，怒骂要在部属认错之后。 4、避免自己先动怒。 5、避免扯旧帐，对事不对人。 6、与部属一起设法弥补过失有过一起扛。 7、保持部属的自尊。 学习的三种方式 如何对部属进行工作指导？ 步骤 3.3 良好转变 步骤 4.1 特别请求 状 况： 　　苏瑞征最近向你请求，他希望在下两个月中每星期二与每星期四， 提早十五分钟下班，以便去送他的独生子参加高考补习班。而在你 的职权下，你是有权视情况而准许的，此时，你应该： ? 下不为例：当下不为例 步骤 4.2 随后跟进 如何应付部属特别请求? 1、所请求的事情是部属自己无法解决的吗? 2、如果其他同事都同意，你可以考虑同意。 3、下不为例的事情经常屡见不爽。 4、强调所请求的事你很重视也了解，但不一定同意。 5、就算你能有权决定,也不能太过明确，爽快。 6、不要做一个「 天塌下来,有我顶的主管」 。 步骤 4.3 不守信用 状 况： 　　你告诉苏瑞征，你将终止对他的特殊请求，而苏瑞征闻讯后，语 带不满地向你指责，你不守信用、出尔反尔。此时，你会如何： 步骤 5.1 请调部门 状 况： 　　胡文钦突然向你请求调部门，他觉得这样对他来说，是一个很好的 机会。你最好是： 留住爱将的五个步骤： · STEP1： · STEP2： · STEP3： · STEP4： · STEP5： 如何面对部属请调其他部门? 1、让部属分析清楚， 并了解原因。 2、部属如果去意已明，让他去， 不必刁难。 3、就算让他去， 也不能造成有没有你也无所谓的感觉。 4、留不留的住，全在部属的心。 5、站在朋友的立场做两面的分析。 6、留人不在此时，而在平时。 步骤 5.2 工作低落 状 况： 　　胡文钦向你请调部门未获准之后，他的工作情绪和工作效率都显 著地降低。此时，你最好是： 步骤 5.3 上司垂问 状 况： 　　 今天早上，你从顶头上司欧阳德那儿，接到一通关于胡文钦的 电话。他已察觉到胡文钦在工作态度上的变异，他要知道究竟 发生什么事。你应该： 步骤 6.1 烫手山芋 状 况： 　　公司已交付给你一项新的政策：除在指定的吸烟地区（休息室）外，