绿城怎样做一名中高层管理人员.pptVIP

2003年4月，为迎接该项目的提前开盘销售，工作任务异常繁重，公司上上下下都加班加点，尤其是销售部，几乎每天都要工作到深夜。销售员C在这段时间工作积极，表现较好。但因当时销售部的薪酬体系还没有出台，销售人员的奖金以什么标准来提取，提取比例为多少等均没有明确。5月强销期前后，C在思想上出现一些波动，服务水准明显下降，平时只愿意接待有预约号的意向客户，对没有预约号的新客户则较为冷淡，甚至不理不睬，与同事之间的相互协作配合也明显不如从前。 针对C的以上表现，销售部领导对其进行了批评指正，公司领导也为此专门召集会议，对销售人员的服务意识进行了着重强调。但销售员C仍置领导的批评教育于不顾，怠慢客户的现象时有发生，多次引发客户投诉。为此，公司领导做出辞退员工C的决定。 销售员C被辞退诚然与其自身努力不够、敬业精神不强有直接关系，但我们的管理者对此也负有不可推卸的责任： （1）、薪酬体系不明确。 公司薪酬体系一直是员工关心的焦点之一。销售员C到岗时就希望了解自己的薪金构成，但直到离职时其薪金构成仍然不够明确，使销售员C对公司产生了一些误解和不信任感，从而降低了领导与其沟通的效果。 （2）、公司对新员工在企业文化、经营理念等方面的引导不足。 企业需要员工认同其经营理念和价值观，因此，培养员工的服务意识和敬业精神的主要途径在于及时向员工灌输公司的经营理念和企业文化，而这正是我们的薄弱环节，是一项需长期重视的工作。 （3）、沟通不力。 公司管理者有必要通过沟通机制来了解员工的思想动态，关心员工的成长，充分听取他们对公司管理工作的意见和建议，并认真地修正工作中的不足不处。 因此有效的沟通，既能让管理者获取广泛的信息，又有助于双方感情的积累，有助于拉近管理者与员工之间的距离。在工作任务紧、压力大的时侯，管理者就更要及时与员工沟通，给员工打气，为其在心理上减压，从而稳定员工队伍。 （6）知人善任，用人不疑 诸葛亮北伐,街亭失守,过错其实不在马谡,在于诸葛亮放弃魏延而用马谡为先锋。 马谡虽忠心可嘉,智谋过人,但却拘泥于兵法，只会纸上谈兵。而且还自以为很了不起,独断专行、刚愎自用。 而刘备和诸葛亮的态度是不一样的。刘备善于识人,所以在他生前,没有重用过马谡,并且他临死时,由于担心诸葛亮重用马谡,特别叮嘱诸葛亮说:马谡其人,“言过其实,不可大用,君其察之!”可是,刘备死后,诸葛亮并没慧眼识才,弃魏延而重用马谡。 诸葛亮对唯一可以担当重任的魏延,总是存有戒心,对魏延提出的出奇兵攻长安的建议也不予采纳,连先锋也不让其做，最后导致魏延变节。正是诸葛亮错选才和疑才,为街亭失利埋下了祸根。 每个人都有自己的优点和缺点,不同类型的人才有着各自的专长和不足。所谓“尺有所短，寸有所长”。管理者要善于发现下属员工的长处和优点，要做到看人之长，用人之长。 所以我们说,为政之要在于择才，尤其需要选贤任能,做到知人善任。项目公司的中高层管理人员,要善于选用合适的人才去担当适当的职位。识才、用才应该坚持德才兼备的原则,既要考虑其思想素质,又要考察其实际才能,有德无才、有才无德都会贻误事业。 同时,对人才要以信任为本。俗话说:“用人不疑,疑人不用”。既然是你认定的适合某项工作的最佳人选就应当充分相信,放手让他去做。怀疑往往是被怀疑人最感到伤害自尊心的事。历史上,原本忠心耿耿却因被怀疑而起谋反之心的人大有人在;在实际工作中,一个人原本工作热情十足,往往也会因为被怀疑而失去干劲,从而导致工作受挫、事业受损。当然,信任也不等于放任。作为领导,为了使下属员工尽快对工作得心应手,有必要在旁边加以指导和帮助;对于下属员工因缺乏经验而造成的 工作失误,领导也要勇于承担责任,找原因,多鼓励,更好的调动下属员工的积极性。 因此作为项目公司的中高层管理人员，必须对团队建设有系统周全的考虑。在人才配置上尊重差异，取长补短、优势互补，才能实现1+12的合力。而团队要有凝聚力和战斗力，就必须有共同的目标和价值取向。因此在招聘员工时，既要考虑到他们对目前工作的胜任程度，也要考虑到他们的可塑性，对于潜力大，认同绿城企业文化，上进心强的人才，应予以优先考虑。 （7）反省自身，不断提高 工作本身并不能给人带来经济上的安全感，而具备良好的思考、学习、创造与适应能力，才能使自己立于不败之地。拥有财富，并不代表有永远的经济保障，拥有创造财富的能力才真正可靠。因此人生最值得投资的就是不断地磨练自己、经常地反省自身，努力提高自身的能力和修养。 管理者要善于听取不同意见，特别是反对意见，做到从谏如流，这有助于逆向思维，减少决策、工作上的失误。当年赵括纸上谈兵而又刚愎自用，最后战争失利，导致赵国四十万将士被秦国坑杀，就是历史上最惨痛的教训。 七、管理者应具备的心理素质 在有些项目公司里，项目老总每天都很忙，管的事情很细，做人也很累