绩效管理《人力资源管理》.pptVIP

绩效管理 导入案例 新浪的开门七件事 七个绩效指标—— 5个业务指标 2个行为或管理指标 本章重点 绩效定义及影响因素 绩效管理的作用及与其它模块的关系 组织在绩效管理中存在的问题 一、组织绩效与个人绩效 (一)组织绩效 坎贝尔（campbell）古佐（Guzzo）普里查德（Pritchard） 弗勒德和奥利恩（Flood and Olian）、费伊（Fay） 佩帕德和普里斯（Peppard and Preece）布雷德拉普（Bredrup） 卡普兰和诺顿（Kaplan and Norton） 一、组织绩效与个人绩效 （二）个人绩效 对个人绩效的本质看法主要有三种观点： 一是认为它是个人的工作产出与结果 二是个人的行为与能力 三是个人素质 二、绩效管理 是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。 三、绩效管理与其它人力资源实践的关系 绩效管理在人力资源管理系统处于核心地位，也与其他环节有着密切联系。 1、绩效与职务分析 2、绩效管理与招聘选拨 3、与薪酬体系 4、与培训开发 四、绩效影响因子 （一）能力（competency） 1、能力素质模型 行为、知识技能占1/10， 价值观、自我形象定位（自我认知）、个性品质、动机（内驱力）占9/10 2、洋葱模型（Boyatzis） （二）激励motivation（机会）： 绩效与薪酬，工作条件、氛围、同事关系 （三）态度 思考： 国内企业为什么实施绩效管理常常失效？ 五、企业在个人绩效管理中面临的困难 1、实施绩效管理对企业战略目标执行的价值无法体现 2、绩效方案员工认同，但指标难以量化或不能有效反映员工的真实工作状况,引发员工不满 3、中层管理者及员工不认同考核方案，考核过程走过场甚至受到抵制 4、考核达到的效果与初衷相悖 5、考核结果应用不佳，难以有效激励员工 思考：快速发展企业绩效管理的现状及应对措施 5月, 某民营企业的总裁从光华管理学院EMBA班回来后，推行职位管理，绩效管理和薪酬管理。你是公司人力资源部的关键员工,将积累了多年的知识都应用上，形成了比较全面的三项制度。你对总裁的各项决策非常满意，除了他本人太忙没有时间和下属进行专门的季度绩效面谈。问题是部门总监都以业务压力太大为由，对绩效管理要么滞后，要么简化。 就在你的耐心开始被失望代替时，总裁召开紧急会议，宣布公司从7月1日起开始业务重组，组织结构从按产品分变成按客户分，这意味着2/3的员工面临变化：或部门，或主管，或职责。当然还有约8%的员工面临解雇。 预测这家企业的前景，其绩效管理中是否存在问题？ 六、高效的员工绩效管理体系构建要点 1、把握绩效管理方案的出发点和归宿： 战略目标实现和员工发展 2、完善绩效管理流程，并坚持执行 （1）绩效目标与绩效计划的设置： A、指标的一致性 B、好指标的SMART原则 C、指标分解方法及实例 （2）绩效沟通（辅导）和反馈： 3+1的沟通过程 （3）绩效考评 绩效考评流程 确定绩效评价的目的 绩效评估的人力资源管理目的 1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点（任职资格） 4．记录员工决策 5．确认个人工作绩效 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 确定绩效评价的目的（续） 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求 16．员工计划编制 17．巩固管理者权力 18．确定企业发展需要 19．确立有效研究的标准 （3）KPI提炼原则及方法 KPI设置的SMART原则： Specific, Measurable, Acceptable, Realistic, Timable. （3）工作(绩效)计划编制 对已确定目标的清晰表述——绩效计划表 目标承诺工具——绩效计划（目标设定）表：应包括的内容：目标、指标、权重、完成期限、措施、相关责任部门、数据来源 目标设定表(绩效计划表) （4）重视绩效沟通反馈（目标认同管理） 案例：DHL、朗讯 “3+1”——三阶段的沟通配合行为记录 即业绩辅导及业绩评价辅以行为记录（在很多企业很难做到） 《亮剑》视频（01-3、01-2 ） B、业绩辅导对话——过程监控 是绩效管理的一个关键环节，它应从目标设定开始到考核反馈结束，贯穿始终。 经理需做的工