岳家军 成功企業的用人之道.pptVIP

成功企业的用人之道 现代企业人力资源管理培训 课程提纲 用什么人 怎样用人 岗位设置 团队建设 激励机制 目标设置 绩效考核 升迁制度 专题一 用什么人 企业青睐的“有用的人”是哪些？ 什么样的人是成功企业眼中的人才？ 德才兼备的人 金正： 最讨厌说假话的人 金算盘：德才兼备，以德为先 联想： 以德为重 聪明又有进取心的人 GE: 用聪明而有进取心的人 微软：只用聪明人 “要特别聪明的人，因为当我们犯傻的时候，聪明人就特别有用。要有强烈进取心的人，因为这种人最想成就一番事业。” —杰克·韦尔奇 复合型人才 金正：发展最快的是复合型人才 复合型人才知识、能力都比较全面，心理素质好，综合能力比较强，可以管一个部门一个厂甚至一个公司。 —金正集团总裁杨明贵 领导者but not追随者 麦肯锡：要领导者不要追随者 杰出的思考和解决问题的能力 良好的同各层次人士沟通、交往的能力 创新精神 远大的志向和坚韧的毅力 国际化＋本土化人才 索尼：用国际化人才 我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就要全部国际化，采用国际的标准，而为了实现这个目标，我们的人也要如此 —索尼总裁安藤国威 “野鸭型”人才 IBM ：重用“野鸭” “对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。 －IBM总经理沃森 “发动机”型人才 联想：“发动机”重于“螺丝钉” 员工作为“发动机”，在与领导一同确定了以客户需求为导向的目标之后，就该主动地推进，甚至主动驱动其他人共同为你的目标服务。 －联想发动机理论 有信仰的人 亚马逊：没有信仰的人不用 员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。 —亚马逊网上书店创始人贝索斯 平凡的人 麦当劳：不用靓女和天才 西武： 不用聪明人 松下： 用“70分”人才 他们没有一流人才的傲气，也容易满足，他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮一些。 --－松下幸之助 最适合本企业文化的人 宝洁：只用最适合宝洁文化的人 也有很出色的人，如果他有比较强的自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因为不符合宝洁文化。 专题二 怎样用人 岗位安排 团队建设 激励机制 目标设置 绩效考核 升迁制度 一、岗位设置 1、量材施用 GE:量材施用原则 如果一个等级C的人，被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。 －杰克·韦尔奇 2、岗位内部轮换 GE: 岗位内部轮换 Intel: 交流原则 摩托罗拉 :内部工作轮换制度 联想: 岗位轮换 北电网络 :内部挖人 大荣： 人才盘点 3、人尽其才 索尼 ：人尽其才 日本索尼公司管理者认为，一个人老呆在一个地方，会因成功过于自信而失去创造力；而不安于现状、不墨守成规，敢于在各岗位之间跳来跳去的人，最具创新精神，能激发竞争。 4、不存在不拉车的兵 神州数码 ：不要“不拉车的兵” 当一个公司从快速成长的阶段发展到另一个相对较高的层次时，工作职位的调整、流程的整合和优化就成为必然。 二、团队建设 亚马逊 ：不拘一格的人才组合 摩托罗拉 ：提倡团队精神 惠而浦 ：创造多元化力量环境 诺基亚 ：没有完美的个人，只有完美的团队 惠普 ：通过团队精神实现共同目标 神州数码 ：令行禁止的团队精神 宝洁 ：每人都是螺丝钉 迪斯尼 ：团队是一个超级