广东省国有企业经营管理人才评价体系研究报告.docVIP

广东省国有企业经营管理人才 评价体系研究报告 近年来，我省国有企业改革不断向前推进，国有资产管理体制改革取得重大进展，国有资产管理的出资人制度开始逐步建立，国有企业进入了新的历史发展时期。随着出资人问题的逐步解决，国有企业管理人才问题便凸显出来。如何建立和完善符合广东实际、与国际接轨的科学评价体系和认证标准，为企业经理人资格认证提供适用的标准支持和制度保障，选好市场认可和出资人认可的企业经营者，推进从组织配置向组织配置和市场配置相结合的转变，实现市场机制选择人，是国有资产管理中的新课题。受主客观条件限制，本研究主要集中在评价指标体系、指标权重体系及其在选拔性测评、资质评价方面应用注意事项等，希望能起到一个抛砖引玉的作用；其它方面如测评题库等，有待以后研究。 一、建立评价体系的基本思路 1. 国企领导人选拔任用存在的问题 企业管理者是决定企业兴衰的关键，缺乏优秀的经营管理者，国有企业的发展必然受到制约。目前，我省国有企业人才结构性短缺普遍，领导班子知识结构与集团业务要求差距较大，熟悉现代企业管理与资本运作业务的人才紧缺，国有大中型企业人才流失现象严重。这些问题与目前我们人才评价、培养、选拔机制和考核机制的不完善有直接关系。主要表现在： 一是国企经营管理人才的选拔和管理基本上沿用传统的方式。虽然取消了国企领导人的行政级别，但在体制、机制上没有根本性的突破，一方面，企业经营管理人员的选拔标准和程序仍基本等同于一般党政干部；另一方面，对企业经营管理人员的管理，也仍然套用一般党政干部的管理方式。 二是选人视野和范围不宽。近年来，各地虽然推行了公开选拔、聘任制、任期制等改革措施，但公开招聘的企业领导人员所占比重不大，委任制仍然是最主要的任用方式。 三是考察方法不够科学、手段不够完善、内容不够全面，现行考评体系难以准确衡量其经营绩效。在企业经营绩效考核中，虽然增加了一些可供量化的经济指标，但还没有形成符合国企特点的、客观科学的量化考评体系。 四是激励监督不够，对经营管理者队伍建设产生了一定的负面影响。目前很多国企领导人员个人收入与其承担的责任和风险不对称，与资产规模、经营绩效不挂钩，造成了新的平均主义。同时又缺乏有效监督的机制，这是导致企业腐败的重要因素。 五是市场功能不全，企业管理人才选拔社会化、市场化不足。由于在企业管理人员选配中非经济因素太多，导致有些企业领导人眼睛只看着上面，而不是盯着市场，只要把上面关系搞好了，企业搞得怎么样无所谓。搞得不好的国有企业，其中重要原因是企业管理人员不懂企业管理。 2. 国外选用国有企业经营管理人的启示 国有资产管理是一个世界性话题。西方国家国有资产的经营和管理已有300多年的历史。尽管不同国家国有资产管理模式各有不同，但了解其对国有企业经营管理人的选拔经验和做法，对我们仍具有一定的参考和启示意义。综合国外企业在选用企业经营管理者的做法，主要有以下几个特点： 第一，根据企业性质和职位要求，灵活采用不同的选拔方式。主要有三种类型：一是内部选拔。先内后外，特别是对总经理职位，只有在本企业没有合适人选时才对外公开招聘。二是市场选择。新加坡国有企业经营者的选拔完全市场化运作，强调要从国际人才市场上选拔人才，同时，薪酬水平同样也与国际接轨，保证了国有企业能够获得高素质的管理者，并保证经营者有足够的积极性。三是政府选派。在国外一些国有（公共）企业中，政府作为出资人和所有者，可以直接参与企业经营管理人员的选拔、任免。有些国家的政府不直接参与选拔国有（公共）企业经营经理人，但是通过设计选拔规则、加强监督等措施，发挥主导作用。 第二，注重企业长远发展，保持一定数量的职业经理人后备队伍。欧美大型企业都非常重视经理人才后备队伍建设，他们认为：要从企业内部培养选拔经营管理人才，必须建立有效的经理后备人才发现机制，造就一支比较稳定的职业经理人后备队伍；只有大量的优秀经营管理人才进入企业，才能形成优中选优的机制。 第三，重视素质测评与绩效考评，客观认定经营管理者的能力和业绩。国外企业在选拔任用领导人员过程中，有一套客观、科学的评价系统作为保障。一方面，他们非常重视素质测评。在选拔企业经营管理者时，一般采用评价中心、情景模拟、面试、无领导小组讨论、公文筐测验等方式进行测评。另一方面，他们十分重视对经营管理者的绩效考评，许多企业的评价系统能够从业务成绩、客户反馈、员工反馈等方面对经营管理绩效作出立体化的评估。 第四，实行规范化管理，建立健全企业经营管理者激励监督机制。国外企业注重对经营管理者的物质激励，尤其重视对产权代表的激励。对经营管理者的监督分为内部约束和外部约束两个方面，内部约束主要通过股东大会、董事会和监事会实现，外部约束主要来源于证券市场（股价表现）的制约、经理市场（经理替代行为）的约束、金融机构的持股与监督、完善的