课件员工绩效考评绩效考评概述1绩效的含义与性质员工的工作.pptVIP

绩效管理的关键决策 五个关键 评价 什么 结果 应用 评价 周期 评价 方法 谁来 评价 二、MBO与KPI 1） MBO（目标管理） MBO就是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系 。 2）KPI（关键绩效指标） KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 KPI的SMART原则 具体的（Specific）、切中目标的、随环境而变化的； 可测量的（Measurable）、量化或行为化的、数据是可获得的； 可实现的（Attainable）、只要付出努力便能达成的； 现实的（Realistic）、可观察、而不是假设的； 有时限的（Time-bounded）。 三、BSC（平衡记分卡） 财务方面，主要指企业的财务绩效。 顾客方面，主要指顾客对企业产品及服务的满意度。 业务流程：主要指企业的运营效率。 学习与成长，主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力。 绩效评价结果的应用 培训开发 配置与职位变动 薪酬决策：绩效工资、奖金、调薪 解雇与提前退休 对招聘选拔系统的检验 对工作设计合理性的检验 * 三、现代绩效考评的特点 表11-2 传统人事考评和现代绩效考评的特点比较 比较内容 传统人事考评 现代绩效考评 考评目的 1．总结过去经验教训，不重视未来的改进 2．考评是为了对上级有所交代，注重形式 3．完成人事工作 1．总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法 2．考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容 3．形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度 考评方法 1．主观描述 2．单向评定 3．独立的考评 1．制定绩效标准，记录绩效，考评绩效 2．双向沟通 3．作为人力资源管理系统中的连续性的考评 员工权利 1．员工不能了解考评结果 2．员工不能提出要求 3．员工没有提出问题、解释问题的机会 1．员工有权了解考评结果 2．要求员工提出建议，充分了解员工的要求 3．让员工提出问题，并允许充分解释 主管地位 1．居高临下，一言堂 2．主管掌握整个考评过程 1．平等沟通，互相交流 2．员工参与整个考评活动 考评结果 1．不了解员工的想法和要求 2．没有获得建议 3．下达未来的工作任务 4．员工无所收获 5．组织无实质性改进 1．了解员工的想法和要求 2．获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念 3．共同制定未来的工作目标 4．员工增强自信心和满意感，获得发展的机会 5．组织增强了凝聚力，提高了效率 绩效考评系统成功的标志 绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等指标。 （一）效度 绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。 绩效考评系统成功的标志 （二）信度 绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。 （三）敏感性 绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。 绩效考评系统成功的标志 （四）可接受性 绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。 （五）经济性 绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。 绩效考评系统成功的标志 （六）立体性 应多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考评。 （七）制度性 考评应是一项长期性、经常性的行为。 （八）关联性 考评的结果要与员工薪金调整、职位升迁、在职培训等其他人力资源管理的环节挂钩。 绩效管理为什么会失败 最高经营者不重视。 评价指标与评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。 管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；或准备不足，或不公正对待员工。 缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。 评价结果不加运用，不兑现或绩效报酬力度不够，导致员工漠不关心，评价者态度不端正。 绩效考评可能失败的10个原因 管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息 评价雇员绩效的标准不明确 管理者不严肃地执行考评 考评系统未经管理者与员工讨论 管理者在考评过程中的不诚实 管理者缺乏考评技能 雇员没有得到及时的考评反馈 没有奖励优秀绩效的资源 对雇员发展考虑很少 管理者在评价过程中用模糊的语言 绩效管理的发展趋势 1、从单一的目标导向到过程监控 过去强调目标结果，现在从计划、实施、结