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职能部门绩效工资考核方案 职能部门绩效工资考核方案 第一部分 总则 一、目的： 1、完善公司绩效管理体系，通过KPI指标考核的推行，提升员工的工作满意程度和工作成就感，实现个人能力的自我超越。 2、配合公司战略，强化职能部门的关键职能，通过职能部门KPI指标考核，推动职能部门战略落实。 二、适用范围： 本方案适用于公司各职能部门除高管、销售人员和计件人员之外的各级管理人员，包括：部门经理、主管、助理、一般文职人员等。 三、考核原则： 1、公平公开公正原则：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司战略的整体效应； 2、定量为主原则：考核评估包括定性评估和定量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意性； 3、循序渐进原则：职能部门考核通过考评过程的结果反馈，考评标准和考评方法的再检验，逐步健全完善； 4、分级分层原则：从公司层面、部门层面、员工层面三个层面开展，公司层面直接影响部门层面，部门层面直接影响员工层面，员工层面又反过来影响职能部门工作效能得分，层层相关，环环相扣。 第二部分 绩效考核主体 采用定量考核与定性考核相结合的KPI指标考核模式，从公司层面指标、部门层面指标二级指标对各职能部门进行区分考核，最终体现于部门的绩效工资考核结果上。 一、考核模式： 以个人绩效工资标准×绩效结算百分比来体现 二、考核指标及薪酬模式： 1、考核指标总体组成及分配状况 如下图所示，依据不同的考核层面，考核指标分成二级，一级指标为定量指标，其中公司层面的指标为销售任务完成率、回款率和成本控制率，部门层面的指标为费用控制（包括这部门自用费用和行使管理责任费用）；二级指标为部门层面的定性指标 考核层面 考核指标 2、薪酬模式 ⑴、总体收入＝基本工资+绩效工资+各类津贴补助+年终费用分成+年终业绩预留工资提取； 、其中绩效工资＝效能工资+业绩工资+费用工资 、实际收入＝总体收入-扣除项目； ⑵、基本工资：员工保障生活基本需求的工资，参照员工岗位和当地最低工资标准确定； ⑶、绩效工资：由公司层面定量指标（销售完成率、回款率、制造成本）、部门层面定量指标（费用控制）及部门层面定性指标（工作成效、执行力、工作任务、服务支持）确定： 绩效工资＝绩效基准工资×绩效结算百分比； ⑷、各类津贴补助：指工龄贴、加班费、女工费、全勤奖，特殊津贴等； ⑸、年度费用分成：费用系指部门自用费用和有管理责任的费用，具体见附表《二0一五年东塘电气设备有限公司经营指标及费用分解表》，公司根据2014年费用使用情况将各种费用分摊到各部门，每年年终结算一次，实行超支联挂考核，节约分成的原则，具体分成管理办法见第四部分。 ⑹、年终业绩预留提取： ①、未超过年期望销售目标结算方案： 年终业绩预留提取＝个人业绩预留工资总和×（（（年实际销售额/年期望销售目标）+年终实际回款率）/2-0.08） ②、超过年期望销售目标结算方案： 年终业绩预留提取＝个人业绩预留工资总和×（（（年实际销售额/年期望销售目标-1）×5+年终实际回款率+1）/2-0.08） ③、超过年期望销售目标业绩预留提取结算值与年实际业绩预留值之间的差额，由部门负责人进行二次分配。 ⑺、扣除项目：个人所得税+社保个人支付部份+其他扣款项。 3、一级考核指标——定量指标 ⑴、名词解释： ①、销售目标考核产值：按上年度实际销售额的1.1倍制定，主要用于本年度公司月工资结算考核； ②、销售目标期望产值：根据公司战略需要制定的年度产值； ③、成本：分摊到每万元产值内的产品制造成本； ⑵、公司层面指标：业绩指标——销售任务完成率、回款率和成本控制率，计算公式如下： ①、销售任务完成结算百分比＝（（月平均实际销售产值/月计划考核销售产值）+0.1）×权重（20%）； ②、回款结算百分比＝（1+（当年应收回款率-计划回款率））×权重（20%）； ③、成本控制结算百分比＝（（计划成本+实际成本）/（2×实际成本））×权重（10%）； 注：考虑到成本分摊时的准确性，所以月成本结算百分比不超过15%。 ④、每年一季度考虑到新的结算点开始及春节因素，上年四季度销售产值指标可作为累计数纳入结算，二季度开始按当年的销售产值进行结算 ⑤、销售任务完成率和回款率均按90%进行结算； ⑥、业绩指标结算百分值与标准百分值之间的差值做为业绩预留结算百分比，业绩预留工资计算公式如下： 业绩预留工资＝绩效基准工资×业绩预留结算百分比 ⑶、部门层面指标：费用指标——费用控制， 费用结算百分比＝（（月计划费用总额+月实际费用总额）/（2×月实际费用总额）