第2章-绩效考核精选.ppt

第二章 绩效考核 1 绩效考核概述 绩效考核犹如一把双刃剑，做好了 可激活整个企业；反之，就会产生 诸多问题，进而导致许多意想不到 的结果。 一、绩效的内涵 绩效的基本概念： 员工 员工的绩效常常指员工完成工作目标 的程度和效果。 企业 绩效就是任务在数量、质量及效率方 面完成的情况。 二、绩效考核的含义 三、绩效考核的目的 四、绩效考核的作用 绩效考核 五、绩效考核的基本原则 2 绩效考核体系 绩效考核是人力资源管理的核心工作之一，但绩 效考核又是一项十分复杂和艰难的工作。其关键 就在于要制订出合理的考核指标和标准，使考核 尽量公平、公正，真正起到绩效考核应有的作用。 一、绩效考核标准 Specific 明确具体的 三、绩效考核方法的概述及选择 （一）绩效考核方法概述 3 绩效考核的组织与实施 一、绩效考核的组织与实施 （二）绩效考核实施 实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。具体可分为： （三）考核结果的分析、评定 绩效考核结果确定后，人力资源部门、被考核者及其主管等都应对考核结果进行深入分析，发扬优点，克服缺点，使被考核者进一步了解组织对自己工作的看法与评价。 1、考核结果将作为人力资源管理其他环节的依据。 （一）绩效考核需要注意的问题 晕轮效应 第一，尽量明晰，不可晦涩难懂甚至产生歧义。简洁精炼， 考核的指标不能过多过杂。 第二，考核的标准要客观。避免采用主观性太强的标准。使 考核标准尽量量化。 * * 1、绩效考核的含义、目的和意义 2、绩效考核的一般原则 3、绩效考核的基本方法 4、绩效考核的组织实施 5、绩效考核中应注意的问题 本章应掌握的内容 （一）绩效的基本概念 从不同角度认识绩效 管理学 社会学 交换关系 有效产出 社会责任 经济学 （二）绩效的特性 主要特性：多因性、多维性与动态性 主要特性： 多因性 指绩效的优劣受主客观多种因素响。 多维性 指绩效可以分解为多个维度，全面考核。 内 因 技能 激励 环境 机会 动态性 指绩效好与差会随着很多内外因素而发生改变。 外 因 绩效 P E M O S P = (S,O,M,E) 公式： 绩效考核是采用科学的方法，按照一定的标准， 考查 和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程 度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 绩效考核（Performance Appraisal,PA ),又称绩效考 评、绩效评估或绩效评价。 绩效考核也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正 式系统。作为一种行为导向和控制方法，它也是一种 激励措施。 2、为日常的人力资源管理工作提供依据。 1、改进组织绩效，提高企业经济效益。 3、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、 财务等其他职能部门，以供这些部门在制定相 关决策时作为参考。 4、帮助员工改进工作，促进员工发展。 1、管理功能 （一）绩效考核的功能 2、激励功能 3、学习功能 4、导向功能 5、监控功能 人力资源规划 （二）绩效考核的作用 员工招聘 员工培训 薪酬设计 人事决策 图2-2 绩效考核的作用 员工职业发展 （一）客观原则 （二）注重实绩的原则 （七）及时反馈原则 （六）科学、简便原则 （五）多方位考核原则 （三）差别原则 （四）明确化、公开化原则 （八）阶段性和连续性相结 合的原则 （九）保证信度与效度的原则 绩效考核的方法多种多样，科学的分类方法之一 为目标考核和过程考核。问题的关键就是要能订 出合理的绩效指标。 （一）绩效考核标准的定义 绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。绩效考核的标准有三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度。 （二）绩效考核标准的分类 通常的分类方法有三种：按考核手段分类（定量和定性），按标准的属性分类（主观和客观，相对和绝对），按标准的形态分类（静态和动态）。 Measurable 可衡量的 （一）制定绩效考核指标的基本原则 Action-oriented 行为导向的 Realistic 切实可行的 Time and Resource Constrained 时间、资源限制的 图2-3 制定绩效考核指标的基本原则 二、构建合理的绩效考核体系 SMART 原 则 1、工作分析 （二）建立绩效考核指标体系的步骤 2、理论验证 3、进行指标分析，确定指标体系 4、修订指标（通常分为两种：考核前 和考核