第三章 人员素质测评的操作流程精选.ppt

* 人员素质测评 中南财经政法大学工商管理学院王淑红 第三章 素质测评的操作流程 反馈与评价阶段 准备阶段 实施阶段 撰写测评报告 测评结果的反馈运用与评价 确定测评目的 制定测评方案 分析和处理测评结果 实施测评 第一节 素质测评的基本流程 一、测评的准备阶段 （一）确定测评目的 1、以选拔为目的 2、以诊断为目的 3、以培训为目的 4、以配置为目的 5、以考核为目的 一、测评的准备阶段 （二）制定测评方案 1、测评的目的； 2、测评对象； 3、测评的指标体系； 4、测评的方法和工具； 5、测评的组织管理； 6、测评的实施； 7、测评活动的日程安排； 8、注意事项。 一、测评的准备阶段 （一）实施测评 （二）测评数据的处理与结果分析 （三）撰写测评报告 二、测评的实施阶段  测评结果的反馈运用 测评的最后阶段是将测评结果准确地反馈给测评对象本人、上司或其他相关人员。并根据测评的目的，利用测评结果开展工作。 组织实施人员素质测评活动往往与人员招聘、内部晋升、培训开发、绩效考核等活动相结合。测评结果得出后，要根据测评目的，将测评结果应用于实际工作中，如招聘用人决策、培训需求调查、职业发展规划等。 三、测评结果的反馈运用  在素质测评的操作过程中需要遵循一定的原则，这些原则是理论指导实践的科学总结，使得测评结果更可靠和有效。 （一）普遍性与特殊性相结合 （二）测量与评定相结合 （三）科学性与实用性相结合 四、素质测评操作的原则  测评方案也称测评计划，它是对某一测评活动所涉及的诸方面的总体设计、部署和安排。测评方案是整项测评活动的蓝图和指南，直接关系到测评工作的顺利开展和测评结果的有效性。 主要内容： 一、测评标准体系的设计； 二、确定测评方法； 三、选用和研制测评工具； 四、制定实施计划。 第二节测评方案的制定  素质测评标准体系是对测评对象的数量与质量进行测评时的“标尺”。人员的素质特征只有通过测评标准体系，才能表现它的相对水平和内在价值。 测评标准体系设计是人员测评活动的中心环节，它把测评主体、客观、对象、方法和结果联为一体，在素质测评的过程中具有重要的作用和意义。 一、测评标准体系的设计 测评标准体系的构成 测评标准体系由测评指标（要素）、测评标志和测评标 度三个要素组成。 测 评 指标 测 评 标 志 测 评 标 度 交往协能力 1．流畅地表达自己的观点 2．善于同各类人建立广泛沟通和联系 3．合理协调上下级间的关系 4. 善于赢得他人的支持 流畅 善于 合理 善于 一般 一般 一般 一般 混乱 不善于 不合理 不善于 一、测评标准体系的设计  目前，常用的测评方法包括履历分析、笔试、面试、心理测试、评价中心等。 履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 笔试 笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、 管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 二、确定测评方法 心理测验 心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，收集有关信息，从而了解被试的素质状况、能力特征以及动机的一种人员甄选与测评技术。 评价中心 评价中心是在情景模拟和角色模拟测评方法的基础上发展起来的，评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式。 二、确定测评方法 各种测评方法的比较 方法 效度 公平度 可用性 成本 智力测验 中 中 高 低 能力测验 中 高 中 低 心理测验 中 高 中 低 面试 低 中 高 中 履历分析 高 中 高 低 同行评价 高 中 低 低 自我介绍 低 高 中 低 评价中心 高 高 低 高 二、确定测评方法 选择测评方法的原则 1、成本节约原则； 2、有效性原则； 3、相互验证原则。 二、确定测评方法 由于不同测评活动的测评目的、内容、对象、方法存在诸多差异，因此可以借助和使用的测评工具也有所不同。选择和研制针对不同测评目的和对象的测评工具成为人员素质测评中需要解决的一个重要问题。 在已有的测评工具中，有的是可以直接使用的（标准化的心理测验量表） 有的则需要进行修正之后才能使用，（情境模拟和公文筐测试可以借鉴并加以 调整和修订） 而在有些测评中，则需要测评人员开发和研制测评工具。（针对某些岗位的知识和