管理学原理讲义(天津财经大学) 第5章 人员配备.docVIP

第五章人员配备 5．1 人员配备概述 一、人力资源 （一）人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能 （二）人力资源的基本特点: 能动性、再生性、高增殖性、可变性 二、人力资源管理与人员配备 （一）人力资源管理 1、职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障 2、具体内容： 工作分析； 人力资源规划； （获取与配置）招聘与选拔； （员工发展）职业指导、职业生涯计划与培训发展； 绩效评估； （员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。 3、 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 （二）人员配备 1、人员配备的概念 根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。 2、人员配备的任务 确定人员配备计划 岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展 工作绩效考核 帮助员工的职业生涯发展 5．2 人员招聘与配置 一、人力资源计划 人力资源计划模型（图5-1）：包括预测、影响因素、来源、方法等 内部一致性：人员配备的各环节应彼此配合 外部一致性：人力资源计划应为组织总体规划的一部分 图5-1 人员规划程序图 二、工作分析 （一）工作分析的内容 工作说明 工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等 工作规范 从事某项工作的人员必须具备的资格，如能力要求、教育程度和工作经验等 （二）工作分析的方法（表5-1） 表5-1工作分析的方法比较表 （三）管理人员胜任能力分析 技术能力、人际能力、概念能力、分析和解决问题的能力 　各层次管理人员需要的技能（图5-2） 高层 中层 基层 图5-2 各层次管理人员需要的技能比重分布图 三、人员招聘 关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” 招聘决策 1、内外部招聘决策差异分析见表5-2 2、招聘渠道分析见表5-3 （二）选聘程序 见图5-3 表5-2 内外部招聘决策差异分析表 差异比较 内部招聘 外部招聘 优点 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 缺点 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 来源 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 方法 张贴海报工作竞标法 人才储备 推荐法 广告（媒体选择与设计） 借助中介机构（猎头、人才中介） 校园招聘 雇员推荐 表5-3 招聘渠道分析表 图5-3 选聘程序图 四、绩效评估 关键在于“客观、公正、全面地评价 （一）绩效评估作用 改进工作绩效 未来工作变动的依据 为职工目前的培训和将来的发展提供基础 作为奖惩的依据 实现沟通目标 （二）绩效管理体系（图5-4） 图5-4 绩效管理体系图 （三）绩效评估方法 定量分析法 非定量分析法 　 比较评价法 　　 等级评估法、横向比较、强制分布、绝对标准法 　 图表评价尺度法、关键事件法　 四、人员培训 关键在于有针对性地开展有效培训 （一）人员培训的作用 提高员工的知识和技能 促进员工的观念转变 具有激励作用 传达与企业文化相关的价值观 （二）培训流程（图5-5） 图5-5 培训流程图 （三）培训方法选择（图5-6） （四）培训效果的评价 企业战略决策 产品组合/市场组合 竞争重点/市场范围 企业经营环境 人员交流/文化教育/法律 人才竞争/择业期望/政治 企业现有人力资源 各类人员数量/质量/结构 人员流动率/能力开发 需求分析 供给分析 组织外部、内部因素 人力资源因素 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动 晋升/离休/退休/辞职 调动/解聘/休假/培训 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 就业偏好/户籍制度 内部供给预测 外部供给预测 人力资源供给的数量/质量/层次结构 人员规划的制定与实施 需求预测 人力资源需求的 数量/质量/层次结构 人员规划的控制与评估 人际技能 技术技能 概念技能 录用 录用决策，录用通知 办理录用手续 正式录用 选择 资格审查、初筛 笔试、面试、情境模拟和心理测试 招募 了解合格应聘者的来源，吸引合格应聘者的方法 招聘信息发布 接受应聘者的申请 战略规划 经营管理目标与计划 绩效监控 绩效考核 考核结果 绩效改 进循环 培训需求评估