20.中国式管理系列课程-人力资源管理VS组织人员发展.docVIP

★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ ? 课程对象 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义 ? 第一讲 人力不应视为资源 1.前言 2.人不是资源 3. 视人为物 违反人性 4.人基本不能纳入管理 ? 第二讲 管人 理人 安人 1.管人带来的三大祸害 2.学会理人 3.学会安人 ? 第三讲 组织的人员发展 1.引言 2.潜力人员不愿发展是组织的最大损失 3.“三不”大于“不能” 4. 消除“三不”是人员发展的重点 ? 第四讲 沟通 领导 激励并重 1. 引言 2. 重视沟通技巧 3. 领导要合乎人性 4. 合理的不公平是有效的激励方式 ? 第五讲 人员发展三大主轴 1. 引言 2. 人员发展的八大项目要兼顾并重 3. 建立和而不同的和谐共识 4. 塑造良好的企业文化 ? 第六讲 做好阶段性调整 1. 引言 2. 重视阶段性调整 3. 做好调整前后的心理建设 4. 人人都发展 企业才能生生不息 5. 总结 ? ? 第1讲 人力不应视为资源 【本讲重点】 【自检】 人非资源理论表述话语 判断是非 被利用的对象才是资源，而人不是被利用的对象，人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源 是□ 否□ 人是组织的主体，能够运用各种资源，而本身并非资源。如果以人为本，人就不是资源，而是运用资源的主体 是□ 否□ 在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的 是□ 否□ 只有人才具有开发、利用资源的能力 是□ 否□ 更重要的是人可以参与天地的开化，一个人如果没有教化的观念，这个人就和野兽差不多 是□ 否□ 管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理，相当于把人当作了物 是□ 否□ 【本讲小结】 【心得体会】 【本讲重点】 【自检】 话语表述 判断是非 把管人提升到理人要靠大家转变观念，观念一改变，做法就不一样了 是□ 否□ 一个会带动其他人的人，就是要打动对方的心，所以我们说“动心你就跟他走” 是□ 否□ 人是不能管的，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，让员工把他们的身心投入到工作中，这样他们就能积极与你配合，把工作做好 是□ 否□ 管人的人是很吃亏的，可是理人的人却很占便宜 是□ 否□ 管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力 是□ 否□ 一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心 是□ 否□ 【本讲小结】 【心得体会】 【本讲重点】 【自检】 检验内容 实际情况 失误及其原因 改进方案 员工第一次做错的时候绝不批评 是□ 否□ □失误 □原因 ? 营造肯做、敢做和愿做的工作氛围 是□ 否□ □失误 □原因 ? 树立“没有问题员工，只有员工问题”的观念 是□ 否□ □失误 □原因 ? 【本讲小结】 【心得体会】 【本讲重点】 【自检】 在使用中国式管理软件的过程中，以下几点你做到了吗？ 1 了解中国人“无可无不可”的做人原则 是□ 否□ 2 了解最好的沟通是不讲话 是□ 否□ 3 了解沟通完全是一套技巧，这套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是讲道理 是□ 否□ 4 了解沟通不是直接通理，而是要先通情，而后达理 是□ 否□ 5 了解合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较 是□ 否□ 6 了解有效的激励方式存在于合理的不公平中 是□ 否□ 为了不断提升自身使用中国式管理软件的能力，你打算从哪些方面不断改进？ 计划1( 计划2( 计划3( 【本讲小结】 【心得体会】 【本讲重点】 【自检】 人员发展工作条目 核对标记（有□无□） 1 甄选人员把握了出其不意的原则 有□ 无□ 2 记住要私下处罚员工，不要公开处罚 有□ 无□ 3 关注了员工方方面面的问题 有□ 无□ 4 成功时没有忘记与大家分享 有□ 无□ 5 总是非常自律 有□ 无□ 【本讲小结】 【心得体会】 【本讲重点】 【案例】 【自检】 表述话语 判断是非 组织人员发展必须重视阶段性调整 是□ 否□ 人员的发展一定要按照中国的民族性，使其向正确的、有利的方向去发展 是□ 否□ 阶段性调整成功了，公司就可以持续发展；调整失败了，就要面临倒闭 是□ 否□ 人是企业的生命，一定要给予相当的重视，不能把他当作工具 是□ 否□ 人人都发展自身潜力，企业的人才才不致断层，企业才能真正生生不息 是□ 否□ 调整前后的心理建设，是调整成功与否的关键 是□ 否□ 【本讲小结】 【心得体会】 《中国式管理系列课程--人力资源管理VS组织人员发展》测试题（A卷） 17