人力资源管理与组织绩效的关系.docVIP

人力资源管理与组织绩效的文献综述 【摘要】：知识经济时代，企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势，进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在文献研究的基础上，对人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据进行了论述，分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源)对组织绩效的影响的研究成果。 【关键词】：核心竞争；人力资源管理；组织绩效 一、引言 人力资源是企业中最重要的资源，但同时也是稀缺和昂贵的资源。由于战略性的贡献、竞争和成本控制日益受到重视，企业人力资源利用的有效性，企业现有的人力资源实践、活动和方案的有效性越来越需要加以合理的说明和证实，因此，考察人力资源管理对组织绩效的影响已成为企业实践中日益关注的重要问题。从理论研究角度看，近二十年来，人力资源管理领域的研究已经从微观层面转向宏观层面，战略人力资源管理已成为研究的主流，其中人力资源管理与组织绩效(human resource management and form performance，HRMFP)关系问题从20世纪90年代初期至今一直受到学者普遍关注，研究HRMFP关系的论文在国内外管理类权威期刊中经常占有重要位置。 二、人力资源管理的内涵 关于人力资源管理的内涵,学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看,西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。第一类是由彼得·德鲁克提出,巴克(Bakke)、比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R. S. Schuler)等人所发展的人力资源管理概念。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。正如彼得·德鲁克在其著作中所说:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”[1] 在彼得·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后,巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为,人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能,人力资源管理的职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的,其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理,具体包括:理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观点,舒勒在《管理人力资源》一书中做了如下的定义:”人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”[2] 第二类是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等人提出的。他们认为,人力资源管理是人事管理的一个新名称,是由专业人员从事的员工管理,两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的:现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的,可以用来对员工进行有效的管理,并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点,罗宾斯在《人事/人力资源管理》一书中描述到:“今天,人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。”[3]德斯勒也认为人力资源管理即人事管理,是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”[3]。 第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者,斯托瑞等人认为,从本质上讲,人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为,人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法,而不是作为工具或手段的人力资源管理[4]。 三、人力资源管理与组织绩效的关系 （一）资源基础理论。 传统竞争战略理论认为企业的竞争优势主要来源于同产业内的企业拥有相似且具有高度可移转性的资源；而资源基础观点则将研究重点放在组织内部，强调组织的竞争优势是脚租织内部拥有的资源产生。因此只要是组织所拥有的并能为绒帜所控制的，有利于组织战略形成与执行的资产、能力、内部程序、信息及知识等均是有助于建立组织竞争优势的有用资源 因此，能构建组织竞争优势的资源不仅止于有形资源，不易被模仿的无形资源往往最能帮助组织在日益激烈的竞争市场中立于长久不败之地。组织资源必须具备具价值性、稀少、不易模仿、无法取代四项要素才能产生持久竞争优势。而人力资源管理活动在本质上都能符合这些要素，有鉴于此，所以人力资源管理括动的实施必然会对组织绩效产生影响。 （二）人力资本理论。 人力资本理论认为具有技能、知识与能力的人力资源可提供经济性价值给组织；组织投资以增加