人力资源管理：第八章员工职业生涯管理.pptVIP

第八章员工职业生涯管理 本章要点 1、职业生涯管理的理论与方法 2、职业生涯路径选择 3、影响职业生涯变化的主要因素 4、职业生涯发展模式 5、职业生涯管理与组织竞争优势 开篇案例 3M公司的职业管理 第一节 职业生涯管理的理论与方法 一、职业生涯的基本概念 （一）职业生涯、职业生涯规划与职业管理 （二）传统职业生涯与现代职业生涯的异同 二、职业生涯理论综述 （一）约翰.霍兰德的人业互择理论 约翰.霍兰德，美国霍普金斯大学心理学教授和著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的“人业互择”理论。他根据自己对职业性向测试的研究，即根据劳动者的心理素质和对职业的选择倾向，发现了六种基本的人格类型或性向，在此基础上将相应的职业也划分为6种类型，即：现实型、研究型、社会型、传统型（常规型）、事业型、艺术型。 意义： 约翰.霍兰德的人格性向的意义在于提供了一个劳动者与职业的相互选择和适应的方法，劳动者如果能与职业互相结合，便能达到理想的工作和适应状态，这样就使劳动者能够充分发挥自己的主观能动性，提高工作的满意度，使其才能与积极性得到充分的发挥。 （二）埃德加.施恩的职业锚 施恩提出的五种职业锚： 1、管理型职业锚 2、技术性职业锚 3、创造型职业锚 4、自主与独立型职业锚 5、安全型职业锚 意义： 施恩认为，一个人的职业选择和规划实际上就是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐地形成较为清晰的与职业有关的概念和思路。随着一个人的阅历和工作经验的丰富，对自己的了解就越多，在此基础上就会逐渐形成一个明确的或占主导地位的职业选择倾向。因此职业锚的确立是一个较长的过程，要想预测它是非常困难的。 第二节 职业生涯路径选择 一、职业生涯发展路径 所谓职业生涯发展路径，是指员工个人根据自己的专业、兴趣、爱好、职业动机、以及组织能够提供的机会等因素，在管理人员的指导下，所提出或制定的对员工个人未来职业发展的策划及安排。 （一）传统的职业生涯发展路径 传统的职业生涯发展途径主要有行政途径和专家型发展模式两个方面的内容： 行政途径主要是指员工在工作中所经历的不同阶段和不同职务的经历或过程。 专家型发展模式是指主要依靠专业技术获得专业技术职务的晋升。 （二）现代职业发展路径 1、横向职业发展路径 2、双（多）重职业路径途径 3、组织晋升 4、员工绩效能力评估及提升 5、岗位需求信息发布 6、各种类型的职业发展研讨会 二、双重职业发展途径的特点及目的 （一）双重职业发展途径 （二）多重职业发展途径 （三）评价 第三节 影响职业生涯变化的主要因素 一、环境、战略和组织结构的变化 二、心理契约的变化 三、企业文化和价值观 四、人际关系 五、性格特征及爱好 六、职业动机 七、企业家精神 第四节 职业生涯发展模式 一、职业发展模式的五个阶段 职业准备阶段 职业探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段 （一）职业准备阶段 1、年龄特征 2、就业趋势及特征 3、目标及任务 （二）职业摸索阶段 1、年龄特征 2、就业趋势及特征 3、目标及任务 （三）立业阶段 1、年龄特征 2、就业趋势及特征 3、目标及任务 （四）维持阶段 1、年龄特征 2、就业趋势及特征 3、目标及任务 （五）离职阶段 1、年龄特征 2、就业趋势及特征 3、目标及任务 二、个人职业生涯规划与组织生命周期的适应性 1、企业创业阶段人才需求特征 特点：艰苦奋斗，同甘共苦 个人目标：争取成为创业者，立足未来，长远规划 2、企业成长阶段人才需求特征 特点：组织扩张/人力资源瓶颈以及市场竞争压力带来的规范的要求 个人目标：规制/组织/协调/沟通/领导能力 第五节 职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤 一、确定志向和选择职业 二、自我评价 三、组织评价 四、职业生涯路径选择及目标设定 五、制定行动规划及时间表 六、评估与回馈 案例讨论 波音公司有组织的员工职业发展规划 本章思考题 1、什么是职业生涯规划。 2、传统和现代意义的职业生涯的异同。 3、影响职业生涯规划的因素