电力企业如何加强人力资源管理研究.pdf

中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 电力企业如何加强人力资源管理 吴艳秋 （东北电力大学经济管理学院吉林省 吉林市 132012 ） 摘 要：电力企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样，是以研究如何最有效、最合理地管理和 使用电力企业所拥有的最宝贵的资源、亦即职工的热情和才干，从而实现电力企业的既定目标，使企业或整个行业效益及社 会效益最大化。本文从分析电力企业人力资源管理现状及存在问题入手，提出应对措施。 关键词：电力企业；人力资源；管理 1、引 言 随着国内电力市场化改革的逐步深入，“厂网分开、竞价上网”在电力系统中正轰轰烈烈的展开， 供电企业要想进入市场并在市场环境中具有强劲的生存力就必须具备核心竞争力。 企业的产品创新能力、财务管理能力和市场营销能力是企业核心竞争力的基本内核，因此，核心 竞争力的提高依靠产品创新能力、财务管理能力和市场营销能力的提高，而这样三者又与人力资源密 切相关，企业间的竞争实质是人才的竞争，所以提高企业的核心竞争力关键在于人力资源素质的提高 和人才的合理利用，因而，加强人力资源管理是提高企业核心竞争力的源泉。 电力企业在国有企业中占有很大的比重，电力企业的强弱是一个国家能源利用强弱的重要标志。为使 电力企业充分适应市场经济的发展，更好地发挥先行官作用，必须重视和加强人力资源管理，充分发挥人 才、科技优势，建立和保持一支高素质的电力企业职工队伍。 2、电力企业人力资源管理现状及存在问题 电力企业人力资源管理，在九十年代初通过劳动、人事、工资制度配套改革，实行全员劳动合同制， 引进竞争机制，实行干部聘任制，逐步打破干部终身制，改革现行等级工资制度，逐步消除平均主义，首 次打破了企业沿袭了几十年的管理模式，取得了一定的成果和管理经验。但随着改革的不断深化和市场的 逐步完善，目前的电力企业的人力资源管理，已与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大 的差距。具体呈现出以下几种现象： 2.1 冗员严重，人浮于事，人工成本过高 半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，电力企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员， 但为适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。 2.2 现行体制尚未完全摆脱传统管理模式 传统人事管理基本上是一种业务管理，在“三项制度改革”的过程中，受现代企业管理的影响，多数 电力企业将原设置的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都 是将两块工作简单地合并，工作也仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等。人员的 招聘主要是毕业生，个别从其他单位选调。干部的选拔实行的是组织考核、党委民主集中制讨论决定。工 资分配仍然是既定的一成不变的制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭 经验、欠科学、易主观、少定量分析等。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其 职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变， “我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在，谁砸我饭碗 就跟谁过不去的事件屡有发生。 2.3 人力资源管理存在“瓶颈” - 2728 - 中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 破“三铁”，实行全员劳动合同制虽然是电力企业前写些年的“三项制度改革”目标，但改革实践证 明收效甚微。原国家正式职工与企业签订劳动合同，实行了劳动合同制，其“铁饭碗”并没有打破。因此， 出的通道至今没有疏通，偶尔个别辞职跳槽者，反倒是企业的骨干，造成了企业人才的流失。电力企业沿 袭几十年解决子女就业的惯例阻塞了人才引进的通道，是电力企业普遍存在的通病，在企业编制定员的限 制下，优先解决职工子女导致了很多高素质、优秀的人才进不来，很多优秀毕业生就因为不是电力职工的 子弟而望“电”兴叹，对火电企业的发展带来了极大的影响。 2.4 公平、合理竞争机制尚不够完善