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关于国有企业工资管理改革的几点思考 　　(呼和浩特铁路局劳动和卫生处，内蒙古呼和浩特010050) 　　摘要：文章分析了当前工资管理中存在的问题，提出了关于国有企业工资管理改革的几点思考意见。 　　关键词：国有企业；工资管理；改革；人力资源 　　中图分类号：F249.24文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)13—0027—01 　　随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。国有企业工资分配制度经过20多年的改革，取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。因此，建立适应市场经济要求的工资管理制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势。 1当前工资管理中存在的问题 　　1.1工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重 　　在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大，知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。 　　1.2工资构成结构不合理，造成人力资源管理困难 　　职工的工资收入构成不合理，从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳槽，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。 　　1.3技能工资未能与职工实际技术等级挂钩 　　现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。 1.4工资分配没有与劳动力市场价格接轨 　　由于受传统计划经济的影响，分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。 2企业工资制度改革的影响因素 　　国有企业工资管理制度受到多种因素的制约，改革不能一蹴而就。当前，结合国有企业的实际情况，必须考虑以下因素： 2.1企业内部是否具备自我约束机制 　　目前，多数国有企业国有资本出资人管理职能缺位，经营者越位管理，自我约束机制不是很健全。 2.2所得税制不完善 　　目前，企业所得税既存在地域差异，在个人所得税方面，分年累进计征的档次过多，各种来源的收入分别计征，个人负担扣除项目设置过于简单，也存在许多不公平、不完善之处。 2.3与整个分配体制改革是否相协调 　　国有企业支付的工资水平较低，但实行“高福利”制度。实行工资总额控制，是因为企业经营者与职工具有共同的利益驱动，而国有资产出资人职能又处于悬空状态。随着住房、医疗、养老等制度的改革，职工福利实物分配实行货币化，势必推动工资大幅度提高。因此，随着现代企业制度的逐步建立和完善，企业自我约束机制逐渐增强，国家应当创造不同所有制、不同组织形式的企业公平竞争的政策环境。 3改革工资管理制度的几点思考意见 　　3.1引入劳动力市场机制，企业工资市场化 　　国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。①建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。②企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。 3.2建立以岗位工资为主的基本工资制度 　　国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制