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提高选人用人公信度还需要勇气 提高选人用人公信度还需要勇气 　　提高选人用人公信度，归根到底就是提高广大党员、干部和群众对党的干部工作上的满意度，使选人用人始终符合时代的要求和人民的期待。结合平时的见闻、学习和思考，就推进干部人事制度改革，提高选人用人公信度谈点个人肤浅的认识。 　　一、深化干部人事制度改革要积极稳妥，但不能“原地踏步” 　　近年来，各级党委及组织部门在推进干部人事制度改革中进行了积极的探索和大胆的实践，在匡正选人用人风气，提高选人用人公信度方面取得了明显的成效。比如近年来，我县在科级领导干部的配备中，实行了工作实绩任前公示、个人重大事项报告、民主推荐后备干部、党委主要领导实名推荐科级领导干部人选以及“一报告两评议”等制度，在落实群众的知情权、参与群和监督权等方面取得了实质性的进展。但，我们也深刻地体会到，当前的选人用人机制因为受太多条条框框的限制，导致干部选拔视野不宽，渠道不畅，因为受到身份的限制，一批优秀的事业干部和工勤人员无法脱颖而出，个人要求进步的期望与现实的落差打击了这部分人干事创业的热情。因此，要解放思想，更新观念，打破身份界限，放宽选任条件，拓宽选人视野，充分调动各类人才的积极性和创造性。 　　二、深化干部人事制度改革要有章可循，但不能“畏手畏脚” 　　长期以来干部工作一直笼罩着一层神秘的面纱，历来是干部群众关注的焦点，讨论的热点，一些群众或道听途说、或捕风捉影，甚至无中生有、胡乱猜测、造谣生事。因此，要逐步打破封闭运行的工作模式，消除群众对干部工作的神秘感。一是保密工作的需要，必须严格遵守。干部工作的带有一定的保密性，该不公开的不能公开，该不讲的不能乱讲。比如，在开展干部考察的过程中，有的同志站在为党的事业着想、为人民群众负责的正确立场真实地为考察组提供被考察对象的一些鲜为人知的“隐情”，负责考察的同志要严格遵守保密纪律，以坚强的党性、良好的品质、负责的态度做好保密工作，让我们的干部、群众敢于讲真话，敢于讲实话，敢于提供真实情况，便于党委及组织部门选准人，用好人。二是运作机制的弊端，应该予以改革。比如，领导班子民主测评情况、领导干部民主测评情况、拟用干部民主推荐的结果、后备干部民主推荐的结果等，是民意的真实体现，应该在适当的范围向群众公开，变民主测评、民主推荐干部的封闭运行为“阳光”操作，不仅可以提高群众参与干部工作的积极性，而且便于测评对象和推荐对象找准差距，反省和查摆自身存在的问题，起到激励鞭策作用。三是干部群众的需要，逐步加以完善。要在民主推荐领导干部中，公开拟推荐职位及任职要求，真正让干部群众当“伯乐”，把识人用人权交给群众。要进一步完善干部信息公开制度，建立和落实岗位空缺公示和任职资格条件公示等制度。 　　三、深化干部人事制度改革要开放赛场，但不能“以分取人” 　　着力造就高素质的干部队伍，是践行党的宗旨、永葆党的先进性、促进党的事业发展的重要保证。近年来，在全县科学发展、和谐发展、跨越发展的进程中，县委始终把培养造就一批素质较高、作风优良、群众公认、能打硬仗的干部队伍，作为创造性地贯彻落实中央及省、市、县决策，促进镇雄经济社会又好又快发展的战略举措。在加大竞争性选拔干部的实践中，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，以公开公平公正为核心，以科学完善的公选程序为保证，循序渐进，规范运作，稳步推进，创造了良好的选人用人环境。在拓宽选人用人视野、促进优秀人才脱颖而出、推进领导干部年轻化进程、增强干部工作的透明度等方面取得了显著成效，同时也暴露出一些不容忽视的问题。一是公开选拔的门槛过高。在公开选拔领导干部时，很多地方在学历、年龄等方面作出了严格的限制，导致一大批长期奋战在工作一线，具有丰富的实战经验的“土专家”和“土秀才”失去了参与公开选拔的机遇。二是学历与能力的矛盾日益凸现。高学历代表对某个专业领域的一定研究和造诣，与领导能力和管理水平是两个不同的概念。研究生、本科生等高学历人才占据学历上的优势，习惯于各种笔试、面试的磨砺，往往比从事实践工作的同志更容易考出好成绩，进入领导岗位后，却缺乏领导干部最需具备的领导能力和管理经验。三是重考轻干现象不断增多。有些干部把公选当成升官的“快速通道”，成为“考试专业户”，工作上得过且过，重考轻干。有的甚至以参加考试为由，经常请假离岗，推卸岗位职责。这种现象既使相当一部分肯干能干会干的干部失去了晋升的希望，又使一些不具备领导潜能的“高分低能”型人才进入了领导干部队伍，形成一种谬误的导向。因此，在公开选拔领导干部时，要把工作实绩及群众的认可度作为重要的衡量标准，不能片面地追求年轻化和高学历，更不能以分取人，重考轻干。 　　四、深化干部人事制度改革要备用结合，但不能“备而不用” 　　毛泽东同志提出：“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”邓小平同志告诫