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人事争争议仲裁工作讲话一、人事争议仲裁的基本概念（一）人事争议仲裁制度的建立　　人事争议仲裁制度的建立是在我们全面建设小康社会，全面发展经济，各种新老矛盾全面凸现的情况下，国家《仲裁法》出台后，为调处机关事业单位的矛盾、纠纷，以便更好地化解社会矛盾、实现公平、公正，维护社会稳定，促进社会和谐而建立的。落到我县的机构那就是监利县人事争议仲裁委员会。（二）什么是“人事争议仲裁”　　简单地讲，就是人事争议的事实和人事争议当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动。（人事监督活动）　　（三）人事争议仲裁制度以及追求的目标和职责　　人事争议仲裁制度那就是：依法保护双方当事人合法权益、维护人事关系和谐稳定与公平公正的制度。　　追求的目标：公平公正是人事争议仲裁的最高价值目标追求。　　职责：实现公平公正、维护双方当事人的合法权益，是人事争议仲裁工作的永恒主题和神圣职责，也是人事争议仲裁工作者的崇高使命。二、关于人事争议仲裁有关问题（一）关于人事争议仲裁的受害范围问题　　这个问题，就是要搞清楚哪些争议可以申请仲裁，哪些争议不属仲裁范围。　　就目前而言，法律法规或规范性文件对人事争议仲裁的受案范围，规定得还不明确。　　确定仲裁受案范围是个科学的问题，是个需要在实践中探索的问题。不是仲裁机构愿意定多大范围就定多大范围。　　原则上讲，机关与聘任制公务员、聘用的工勤人员、事业单位与工作人员，军政单位与文职人员之间，因聘任（用）合同的订立、执行、变更、解除、终止发生的争议都在仲裁受案范围之内。但也不是所有的当事人不服的问题都要通过仲裁解决。　　这里要把握的是要分清哪些是依法应由仲裁监督的人事管理行为，哪些是属于只要不违法就不受干预的单位内部管理行为，例如：考核、表彰奖励、晋职晋级以及未列入合同的培训等等都属于内部管理行为，不应划入人事争议仲裁的范围（处理不当会严重妨碍单位内部管理的正常秩序，侵犯了单位的用人自主权）。（二）关于人事争议仲裁调解程序　　调解具有节省人力物力、结案迅速、不伤感情，符合中心的文化心理等方面的优势，即在不违反调解自愿原则的前提下，先履行调解程序，再依照规定提起人事争议仲裁。在进入人事争议仲裁程序后，也应将调解贯穿仲裁过程的始终。这样既有利于及时化解单位内部产生的人事争议，还有利于完善人事争议仲裁体系，更好地实现人事争议仲裁所追求的公平公正与高效便民的目标。（三）关于证据和程序工作1、关于证据工作　　一方面要实行“谁主张，谁举证”的原则，如因职工辞职，自动离职等发生的争议，应由职工承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性。　　另一方面也要实行“举证责任倒置”的原则，职工个人相对单位来说处弱势地位，单位一般不提供个人要求的证据或不全面的提供，在这种情况下，要采取“举证责任倒置”，进行举证责任分配，一是要求单位举证，二是仲裁机构收集证据、取证，保证公正、公平的处理案件。（证据出字——交换——再出字——再交换）2、关于程序工作　　仲裁制度所追求的公平公正的价值目标，是通过仲裁过程中程序设计和执行的公平公正来保障的，是通过仲裁裁决结果维护实体权益的公平公正来最终实现的，因此，我们必须严格地遵守执行。（四）关于仲裁的性质与实现司法衔接问题　　1、仲裁的性质工作。处理人事争议仲裁的程序为一裁二审制，即如当事人不服仲裁结果，可在法定期限内就原事由向法院提起民事诉讼，实现司法衔接。　　人事争议仲裁与行政裁决在形式上有相似之处，但是二者性质是完全不同的，行政裁决是行政机关的行政管理活动，属于具体行政行为，因而是可以依法接受司法审查的，是可诉的。而人事争议仲裁是人事争议仲裁机构的仲裁行为，它是不受司法审查的，是不可诉的。如果当事人一方不服，只能就原争议事由法院提起民事诉讼。　　目前，之所以有些同志容易混淆这两种裁决，原因只能有两个：一是法律规定不健全，事业单位的人事争议仲裁只有部门规章和国务院的法规文件，机关的人事争议仲裁在公务员法里已经明确，但时间较短，还需要有个熟悉和适应过程。但个这个问题随着人事争议仲裁法律法规的健全会逐步得到解决。二是目前一些人事争议仲裁机构的设置还不规范，从而引起对仲裁行为的误解，人事争议仲裁是人事制度改革的产物，开始是由行政推动的，仲裁机构从一开始就设在人事行政机关内部，是人误解为它们的工作就是行政行为。其实，仲裁办的工作是人事争议仲裁委员会授权的，是以人事争议仲裁委员会的名义进行裁决的，而仲裁委员会不是政府机构，因此不能将仲裁行为视为行政行为。机构设置再进一步规范，具备条件后，仲裁机构应从行政机关里独立出来。　　2、实现司法衔接工作。在处理人事争议仲裁与司法之间的关系时，应当按照《公务员法》第一百条的基本规定实现仲裁与司法衔接。其一，当事人对仲裁裁决不服的，可以就原来双方当事人的争议向人民法院提起诉讼。其二，仲裁裁决