绩效管理基本概念及框架.pptVIP

2。年上缴指标：NNN 万元 3。年净利润：JJJ 万元 4。年终应交还的资产总额： HHHH 万元 5。年终帐面债权债务额： KKK 万元 6。必须足额缴纳保险金。。。 三。经营者任期内责任： 1。守法经营。。。 2。安全生产。。 3。计划生育 4。职工福利保障。。。 四。年终考核兑现与违约责任： 1。经营者协议有效期为 年 月 日 至 年 月 日 2。经审计后，实现目标者 。。。。。。 3。经审计未实现目标者。。。 五。本责任书有效期： 六。生效日： 1。目标设置单一，各利润中心无从借以指导 自己的工作，利润中心自己的目标管理工作 缺乏规范，与总公司交流困难。 2。缺测评指标，领导层无从监督考评并进行相 应的指导。 3。无法支持管理控制，基本上是做到那里算那 里，目标设置与实际工作两张皮。 4。总之，不能保证各利润中心持续高绩效地发 展。 这种做法的问题 2.2 绩效管理的意义 战略意义——组织战略落地的工具 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 管理意义——决策依据 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。 开发意义——改进绩效 发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。 绩效管理作为企业战略落地的工具,应明确告知各部门与员工: ※ 做什么? ※ 怎么做? ※ 做得怎样? ※ 如何改进? 3绩效评价 2 绩 效 实 施 不断创造 高绩效 5 1绩 效 计 划 2.3 绩效管理流程体系 4绩效反馈 绩效评估 结果应用 绩效计划（新绩效时间开始时） - 明确公司、部门、个人目标 - 反复沟通、建立共识 绩效实施（在整个绩效期间内） - 指导监督 - 动态调整 - 持续沟通 绩效评价（绩效时间结束时） - 选择合理的评价方法与衡量技术，评价个人及组织绩效 - 沟通、共识 绩效反馈（绩效评估结束时） - 了解绩效 - 明确改进方向 - 上下级理解沟通 绩效评价结果运用 - 能力提高，持续改进 - 薪酬决策、岗位变动、职业生涯发展等 绩 效 管 理 循 环 绩效评价≠绩效管理 不能把绩效评价等同于绩效管理，绩效评估只是绩效管理循环的一个环节。如果只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败！ 绩效管理与绩效评价的区别 绩效管理 绩效评价 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节 和手段 侧重于信息沟通与绩效 提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评价 2.4 绩效管理的基础 组织基础 - 组织文化 - 组织生命周期 - 组织战略 - 组织设计与业务流程 工作分析与职位评价 - 工作分析 - 职位评价 MIS系统 2.5 绩效管理在人力资源管理各职能中的核心地位 工作分析 计划招聘 企业文化 培训开发 职位变动 解雇退休 选拔录用 绩效管理 组织结构 薪酬福利 工作评价 企业人力资源管理战略与规划 绩效管理在人力资源管理中的地位 人力资源项目 绩效管理的意义 招聘甄选 为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘效果提供反馈 提薪晋升 人员晋升的公正合理的依据 工作调配 判定员工的工作适应性和长处短处 培训开发 决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈 薪酬管理 岗位工资制和效益工资决定的基础 2.6 绩效管理的几个理念 调动员工积极性，不要控制员工。 重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具。 注重沟通和共识。 抱定持续改善的信念。 注重有效性，不要复杂化。 2.7 绩效管理的重点及难点 与战略衔接，且落实到具体岗位的绩效指标 的制定 （绩效计划） 组织、团队、个人层面绩效信息的获取和评估 （绩效评价） 以绩效评估结果为依据的激励机制的设计 （绩效评估结果应用