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旅游企业内部人际关系对新员工组织融入的作用机理研究 　　中图分类号 F 590.6 文献标识码 A 文章编号 1006-575(2008)-03-0007-06 　　 　　摘 要：对刚刚进入组织的新员工，在转换社会角色、适应组织环境、调适个体行为过程中，工作中的人际关系因素起着重要作用。本文以组织社会化理论为研究依据，通过实际测量与分析，探索旅游企业内部人际关系对旅游院校毕业生适应工作、融入组织的影响及其作用机理。本研究的验证与发现有利于旅游企业制定和实施有效的人力资源策略，推动专业人才队伍的培养与建设。 　　关键词：组织社会化；人际关系；人力资源；旅游企业 　　 　　一、研究意义 　　 　　企业内部的人际关系是组织环境和企业文化的重要构成，它不仅具有社会功能、组织功能，也满足了员工个体需要。“群体动力学”理论强调，人与群体的关系不是静止不变的，而是一种相互交换、作用，相互适应的过程。个体的行为是个人能力、价值观等特质与团体形态、情境沟通模式等外部环境共同作用的结果。 　　旅游业是劳动密集型的服务行业。一方面，旅游产品的生产过程是通过客我之间的交往过程实现的，另一方面旅游企业在向顾客输出服务产品的过程，内部成员之间需要建立紧密的协同性和互动性的合作关系。就刚刚踏进旅游企业的新员工而言，工作中的人际关系对他们转换社会角色，适应组织环境，调适个体行为有着特殊的意义。本文以组织社会化理论为研究依据，通过实证分析，探索新员工群体在组织社会化进程中内部人际关系的作用机理。希望通过本研究的验证与发现能给旅游企业制定和实施有效的人力资源策略，努力营造良好的工作环境，培育团队精神，提高领导管理素质，促进新员工的事业成长和组织融入，培育一支具有良好素质和忠诚敬业的员工队伍提供有意的参考。同时，建立在研究结论的基础上，笔者对旅游教育的人才培养，大学毕业生的个人职业生涯规划也提出了相关建议。 　　 　　二、文献回顾 　　 　　1. 组织社会化理论与实证研究 　　新员工融入组织的过程就是其组织社会化的过程。组织社会化是员工个体带着原有的认识进入组织后，所经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。组织社会化过程从个人对职业和组织生活的预期转变为完整意义上的组织成员，经历了3个阶段：预期阶段、磨合阶段和转化阶段。 　　大量学者通过测量分析对新员工的组织社会化进行实际应用性研究。概括地说，组织社会化过程与结果变量关系的研究范式可归纳为主效应模型(main effect model)和缓冲效应模型(buffering effect model)两大类。主效应模型认为，组织社会化对个体、群体和组织层次的结果变量具有直接增益作用，其效应独立对个体、群体和组织结果变量具有重要的影响作用。缓冲效应模型认为，组织社会化通过影响某些特定中介变量来间接地影响个人、群体与组织结果变量，具有调节作用[1，2]。 　　2. 工作期望落差与组织社会化结果 　　Porter Steers(1973)将一个人在接触某项工作前预期希望与现实工作经历感受之间的差异称之为工作“期望落差”(unmet expectation)[3]。大量研究证实了新员工的高工作期望与低工作感受之间的心理落差是普遍存在，是制约新员工在组织调整适应过程的主效应变量，对新员工的组织社会化结果，如工作满意度、组织承诺、工作绩效、缺勤、离职倾向和辞职等带来直接而显著的影响。Hughes(1958)将这种个人预期与实际感觉不符给新员工带来的心理压力称为“现实震撼”(reality shock)，它导致沮丧、自疑、失眠等情绪体验，给个体内心带来创伤感[4]。这些消极情绪以各种方式影响着新员工，成为制约新员工适应新环境及组织同化的关键障碍也影响了组织的成功。因此，对其测量与分析是组织为新员工提供社会化策略，增强员工的组织融入感和适应性，提高工作绩效的重要依据。 　　3. 工作关系对组织社会化结果的影响作用模型 　　(1) 领导-成员交换模型 　　乔治?格雷恩等人(Graen Scandura，1987)建立的领导-成员互动模型(leader-member exchange，LMX)认为，上级和下属的二元互动关系对于员工在组织中界定和发展角色的过程至关重要。角色发展的过程分为3个互相联系的阶段：接受角色、形成角色和角色常规化[5]。下属从对上级的要求被动地做出反应，到与上级建立彼此认为平等而公平的交换，再到双方建立默契，上级能很好地理解下属的角色，下属能做出上级所期待的行为。 　　国外学者对LMX与组织行为中的其他变量的关系进行了大量研究。Ferris (1985)发现领导与其成员的交流对离职意向是一个预测因素，Michael(1998)等人在组织沟