第一、二章-战略与薪酬管理PPT.ppt

* “你想想，钱是不紧要的！闻所未闻，咋一听都不敢相信。可我仔细想想，觉得这话挺有哲理的” 厂长听完温科长的“汇报”，笑着拍了拍他的肩膀说：“听起来蛮有意思的，年终奖金快要发了，你有新主意，就试一试吧！” 发奖金时，温科长先找了一个工人做“试验”，小李是个高中生，聪明能干，又积极又肯吃苦，还能动脑筋。科长先强调了小李这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还仔细讨论了明年怎么使他的工作更加有趣，责任更重要，也更有挑战性。他甚至还确定了考核他明年的具体指标。最后才说到“最不要紧的事”——奖金。温科长对小李说“这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么些。” 谁想到，小李顿时站了起来说：“什么？就给我那一点？说了一大堆好话，到头来我就得那么一点？得了吧！收回那一套好听的，送给别人吧！我不稀罕。表扬又不能当饭吃。” 温科长傻了眼，“这臭理论看来是中听不中用啊” 第二章 战略与薪酬管理 本章主要内容 公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 企业战略对薪酬管理的影响和决定 战略薪酬体系的构建 第一节 企业战略与薪酬管理 一、战略研究的基本问题 二、战略薪酬管理的提出及含义 三、公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和 薪酬管理的关系 四、企业战略对薪酬管理的影响和决定 一、战略研究的基本问题 1、行业的选择—波特五力模型 2、产品和业务的选择—波士顿矩阵 3、竞争定位—竞争对手分析和内部资源分析 4、竞争方式的选择—关键竞争要素分析 5、经营管理方式的选择—价值链分析法/资源学派的思考方法 二、战略薪酬管理的提出及含义 战略薪酬管理的提出 传统的薪酬管理过于关注细节问题，使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价（公平、合理地分配薪酬）当成了薪酬管理的目的。 知识经济的今天，竞争的加剧，员工工作性质和工作动机的日益复杂化，薪酬管理已作为一种辅助战略实施的重要手段，被逐步纳入企业战略框架 战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列战略性薪酬决策。 主要需要回答以下几个方面的问题：薪酬管理的目标是什么？如何实现薪酬的内部一致性、外部竞争性？如何认可员工的贡献？如何管理薪酬系统？（如何做战略性薪酬决策） 一个好的薪酬战略和管理体系对企业战略实施的影响 通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动成本，保持成本竞争优势 通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势 通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势 三、公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 企业组织中战略的层次 公司战略：包括产业选择及在产业内的扩张方案的选择 业务战略：包括产品选择及在产品领域内的竞争方式选择，eg.波士顿产品矩阵/波特的三种基本竞争战略 功能战略：部门（职能）的战略方向选择和战略设计 薪酬战略与薪酬管理 薪酬战略 —在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择（美国学者） 薪酬战略与薪酬管理 薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势。属于战略层面的内容，涉及的薪酬要素选择较宏观。eg.薪酬水平定位、基本工资支付基础、奖金支付基础等 薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，包括薪酬制度层面和技术层面的内容，涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操作化。eg.薪酬结构、薪酬调查、职位评价和薪等薪级设计等 企业战略 HR战略 薪酬战略 福利 奖金 薪酬水平 薪酬结构 促进组织成长 促进员工发展 提升竞争能力 实现战略目标 政治和法律环境 技术环境 社会与行业环境 经济环境 战略层面 制度层面 技术层面 职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、期权期股设计 内部公平性 外部竞争力 员工能力和贡献 薪酬管理体系设计的具体内容 薪酬管理体系设计的整体指导思想 薪酬管理体系设计的具体技术方法 企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 四、企业战略对薪酬管理的影响和决定 1、设计薪酬战略和管理制度时，要关注的六个基本问题： 薪酬支付基础 职位/能力/技能/绩效 薪酬支付对象 哪些类型的人支付 薪酬支付规模 向多少人支付 薪酬支付水平 领先/滞后/跟随 薪酬支付结构 等级、极差、标准 薪酬支付方式 长期/短期 2、企业战略对薪酬管理的影响： 战略决定企业员工的类型、规模和数量结