如何妥善解除劳动关系(A版.ppt

如何妥善解除劳动关系经验体会 2009.7.5 吴珂 一点说明 基于个人工作体会，不一定具有普遍适用性，可能有理解片面的地方，仅供参考。 时间有限，原则性、方向性的内容居多，操作性的内容略少，希望大家谅解。 主要内容 为什么讲这个主题 妥善解除劳动关系要点思考 关于HR工作方法与职业性的体会与思考 主要内容 为什么讲这个主题 妥善解除劳动关系要点思考 关于HR工作方法与职业性的体会与思考 为什么讲这个主题 对于HR的工作，你的老板（CEO）要什么？ 为什么讲这个主题 对于HR的工作，你的老板（CEO）要什么？ 为什么讲这个主题 为什么讲这个主题 为什么讲这个主题 主要内容 为什么讲这个主题 妥善解除劳动关系要点思考 关于HR工作方法的体会与思考 妥善解除劳动关系要点思考 合理、合法，不要为你的后人埋炸弹 妥善解除劳动关系要点思考 妥善解除劳动关系要点思考 妥善解除劳动关系要点思考 最基本的建议 妥善解除劳动关系要点思考 尽最大努力变单方解除为协商解除 妥善解除劳动关系要点思考 协商解除面谈技巧——前期准备 妥善解除劳动关系要点思考 协商解除面谈技巧——谈什么？ 妥善解除劳动关系要点思考 协商解除面谈技巧——怎么说服？ 妥善解除劳动关系要点思考 协商解除面谈技巧——怎么说服？ 妥善解除劳动关系要点思考 协商解除面谈技巧——怎么说服？ 妥善解除劳动关系要点思考 协商解除面谈技巧——谈不拢怎么办 妥善解除劳动关系要点思考 妥善处理好劳动关系的解除是较为困难事情 主要内容 为什么讲这个主题 妥善解除劳动关系要点思考 关于HR工作方法与职业性的体会与思考 关于HR工作的体会与思考（工作方法） 70% + 30% （做出来/不照搬/敬业） 关于HR工作的体会与思考（职业性） 从80%到100%；把问题想透；让你的老板吃惊 主要内容 为什么讲这个主题 妥善解除劳动关系要点思考 关于HR工作方法与职业性的体会与思考 一点说明 基于个人工作体会，不一定具有普遍适用性，难免有理解片面的地方，仅供参考。 时间有限，原则性、方向性的内容居多，操作性的内容略少，希望大家谅解。 * * HR的工作最大的战略贡献是什么？ 如何根据战略构建HR的工作体系？ 出色的 财务成果 满意、忠诚的 客户 清晰、可靠的 流程 富于激情、有能力的 员工 一流的经理人/员工队伍 HR的工作最大的战略贡献是什么？ 解决队伍/人的问题 招聘到优秀的人员 管理好现有的核心人员 “赶走”不合格的人员 以上指从HR角度能够贡献的工作，但对工作的结果具有最终决定意义的不在HR，而是在于直线经理，直线经理是真正的“人事经理” 如何构建HR的工作体系？ 人才引进 人才发掘、激励、培养、保留 人员优化/淘汰 招聘管理 绩效管理 薪酬/福利管理 培训管理 组织发展/气氛研究 离职管理（被动） 人才盘点/接班人计划 人才引进 人才发掘、激励、培养、保留 人员优化/淘汰 离职 管理 （被动） 目的 淘汰掉不合格的人 用尽量低的成本实现淘汰（金钱、时间、影响） 合理、合法、规范，风险最低 妥善解除劳动关系 典型问题 老板一怒之下要求开人，HR”不假思索”，随便找理由或者没有理由直接解除合同 要求调岗、调薪，员工不同意，立即解除合同 利用员工对法律的无知，不给或少给经济补偿 加班费问题、社保欠费问题、拖欠工资奖金问题等，能逃就逃，能躲就躲，侥幸解除劳动合同 反思：你面对的是什么事实？法律依据你选对了吗？ 反思：法律程序你用对了吗？ HR人员自身要熟悉劳动法相关规定与知识 必须至少保证有一条固定的劳动法问题咨询途径 所有决定实施之前，至少征求两名法律专业人员意见 尽最大努力变单方解除为协商解除 尽量使用“范本”，但不要绝对相信“范本” 单方解除： 条件严格，程序复杂； 99%都做了 败诉风险大，员工回来/双倍赔偿 事后恶搞 不需要费口舌，快刀斩乱麻 协商解除： 基本可以实现“三无”：没有条件，没有程序，没有法律风险； 员工踏踏实实走人，“决裂”的可能性小 费口舌 解除成本可能会增加 提升面谈技巧是关键 用什么理由去沟通（组织架构调整/不能胜任工作/违纪/组织决定） 谁来谈（HR为主/直线经理为辅） 要准备什么（履历/考核记录/经济补偿/协商解除协议书/企业相关制度/架构调整决定/社保、工资奖金、加班费等支付状况/其他） 什么时间谈（避开特定日：生日/入司纪念日/结婚纪念日/家人患病） 什么地点谈（相对独立，没有干扰） 什么态度谈（倾听为主，观点明确，不自由发挥，耐心规劝） 谈多长时间（30-60分钟/次，不要寄希望一次面谈就解决问题） 正反两方面准备（谈不拢怎么办/”你不同意，就……”） 肯定