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1、工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗位的关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 2、工作岗位设计的基本原则 明确任务目标原则，合理分工协作原则，责权利相对应原则。 3、改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化与丰富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化。 4、企业定员管理的作用 合理的企业定员是企业用人的科学标准，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，科学合理定员是企业内部各类人员调配的主要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍素质。 5、企业定员的原则 定员必须以企业的生产经营目标为依据，定员必须以精简、高效、节约为目标，各类人员的比例关系要协调，要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境，定员标准应适时修订。 6、人力资源规划的原则 共同发展原则，适合企业特点，学习与创新并重，符合法律规定，与集体合同协调一致，保持动态性。 7、内部招募的主要方法：推荐法，布告法，档案法。 外部招募的主要方法：发布广告，借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司），校园招聘，网络招聘，熟人推荐。 8、筛选简历的方法 分析简历结构，审查简历的客观内容，判断是否符合岗位技术和经验要求，审查简历中的逻辑性，对简历的整体印象。 筛选申请表的方法：判断应聘者的态度，关注与职业相关的问题，注明可疑之处。 9、面试的基本程序 面试前的准备阶段，面试开始阶段，正式面试阶段，结束面试阶段，面试评价阶段。 10、面试提问的技巧 开放式提问，封闭式提问，清单式提问，假设式提问，重复式提问，确认式提问，举例式提问（行为描述提问—核心）。 心理测试的种类：人格测试，兴趣测试，能力测试，情景模拟测试 11、情景模拟测试方法有：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，即席发言，案例分析法。 常用的只有：公文处理模拟法，无领导小组讨论法 12、人员配置的原理 要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理，弹性冗余原理。 13、对过细的劳动分工进行改进 扩大业务法，充实业务法，工作连贯法，轮换工作法，小组工作法，兼岗兼职，个人包干负责。 13、培训需求分析的作用 有利于找出差距确立培训目标，有利于找出解决问题的方法，有利于进行前瞻性预测分析，有利于进行培训成本的预算，有利于企业各方达成共识。 14、培训需求分析的实施程序 做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备培训需求调查）。 制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划，确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容。） 实施培训需求调查工作（提出培训需求动议和愿望，调查、申报、汇总需求动议，分析培训需求，汇总培训需求意见，确认培训需求。） 分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类、整理，对培训需求进行分析、总结，撰写培训需求分析报告。） 培训需求信息的收集方法 ： （一）面谈法（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（四）观察法（五）调查问卷。 15、培训需求分析报告的主要内容 需求分析实施的背景，开展需求分析的目的和性质，概述需求分析实施的方法个过程，阐明分析结果，解释、评论分析结果和提供参考意见，附录，报告提要。 16、培训需求分析模型 循环评估模型，全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段、任务或技能分析阶段、规划设计阶段、执行新的或修正的培训规划阶段），绩效差距分析模型（发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段），前瞻性培训需求分析模型。 17、培训规划的主要内容 （一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标 及课程。（培训需求分析的基础上，培训需求的优先排序；明确培训的目标群体及规模；确定培训目标群 体的培训目标） （二）培训内容的开发；坚持满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质 的基本原则 （三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。 （四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估 （五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用 （六）培训成本的预算。 18、培训计划的构成 目的，元整，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，培训内容，培训时间，培训地点，培训的形式和方式，培训教师，培训组织人，考评方式，计划变更或者调整方式，培训费预算，签发人。 19、培训规划的步骤和方法 培训需求分析，工作说明，任务分析，排序，陈述目标，设计测验，制定培训策略，设计培训内容，