银行知识型员工的流失与保留.pptVIP

银行知识型员工的流失与保留策略讲座 华中科技大学公共管理学院 李强 一、人才流失宏观背景?（一） 银行股份制改造所引起的宏观环境变化 1、员工业绩考核的市场化趋势加强 双重绩效考核机制（官僚与市场）转化为单一性的市场化考核机制导致员工对个人价值的重新审视 2、员工内部收入差距可能急剧拉开 3、股改导致员工流失阶段性增加 提升效率成为股改中的首要追求，减员增效是这一时期为满足资本市场要求而必然要作出的选择（企业要满足三个群体的要求，投资者、消费者与员工） （二）当前人才流失的宏观环境的特点 1、人才资源短缺是世界性现象。世界迈入知识经济时代，人才对经济的推动作用日益明显，各国经济发展对人才的依赖程度也越来越高，而人才生产的速度却远远跟不上经济增长的速度，这样就形成了经济越发展，人才越短缺的普遍现象。 2、人才竞争加剧是新世纪带来的重大挑战。人才决定着国家的兴衰成败，决定着企业的命运和前途，人才兴则企业兴，人才衰则企业衰，“得人才者得天下，失人才者失天下”。 3、人才本土化已演化成为国际人才争夺的重要形式。外企人才本土化的出现是现代跨国公司生产全球化的要求，是资源合理调配方式的革命。外企知道如果不对中国本土的人力资源进行选用，就无法实现在本地的规模经济和扩大市场。 4、人才资源占有上的马太效应越发明显。所谓人才资源占有上的马太效应是指，在人才竞争活动中，由于采用的竞争战略不同，在一定条件下，竞争优势和劣势一旦出现，就会不断加剧，滚动累积，两极分化，形成强者越强，弱者越弱的局面。 （三）国企人事管理的常见弊端 1、待遇偏低，人才价值得不到体现 2、管理使用不当，人才作用难以发挥 3、流动渠道不畅，人才合理流动受到限制 4、缺乏有效的激励机制 （大多数国企的人事管理处于档案管理阶段，与人力资源管理还存在着相当之大的距离） 二、人才流失分析（一）员工流失与保留的经济学模型 C （二）人才流失的负面效应 人才流失的本质是人力资本存量的转移。 一个组织80%的效益往往是由20%的人员来决定，而另外80%的人员只决定20%的效益。 据统计,一个高绩效员工跳槽带来的各种成本总和平均在其年薪的1～2倍左右。 员工流失造成的直接经济成本包括： 离职成本，替换成本，培训成本等。 员工流失造成的间接成本：客户关系中断、业务协调链脱节、主管精力分散、军心涣散，最终导致企业生产率下降，竞争力下降等间接成本。 由此可见，员工的流失在给企业带来大量直接经济损失的同时，也给企业带来了很多无形的损失，往往这些无形的损失对企业而言是更加厉害的，有时候可能会给企业带来灭顶之灾。 比如，一个严重依赖一项专有技术发展的公司，当掌握这项技术的一个核心人员离去时，他同时也把这项技术也带走了，如果这个人进入主要竞争公司，那后果将是不堪设想的。（员工职业道德与国内法律体系的不完善加剧了国内人才市场竞争的无序） （三）知识型员工的定义 美国著名的管理学家彼得·德鲁克曾经在他的著作《Landmarks Of Tomorrow》中作过这样的描述：知识型员工是属于那种“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在知识经济时代，知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 弗朗西斯·赫瑞(Frances?Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 知识员工通常活跃的领域包括：研究开发、产品开发、工程师设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等。管理人员、专业技术人员以及营销人员等都属于知识员工的范畴。 （四）知识型员工的特点分析 ??管理界对知识型员工有一种较为普遍的看法，即认为知识型员工是“难以管理的人”。 ? 1、自主性强，学习欲望强 2、蔑视权威，崇尚平等 3、创新性 4、流动意愿强，追求强烈的个人自由 5、较强的成就动机 6、劳动的复杂性 7、需求个性化尤其明显 8、工作过程容易积累个人社会资本 ?（五）人才流失动因模型与流失链分析 1、流失动因模型 模型当中将人才个体追求的自我目标分为四个方面，即良好待遇（I）、发展机会（O）、价值实现（V）和需求多样性满足（W）。 2、人才流失链分析 有四个环节决定着人才流失的发生：一是人才要求离开当前企业的愿望；二是人才向目标企业求职的愿望；三是当前企业留住