心得体会---人才流失的原因及其对策.docxVIP

心得体会---人才流失的原因及其对策　　从目前的情况看，我国人才流失的原因主要是在落实人才培养、吸收、使用三个环节方面存在一些问题：认识不全面，缺乏科学合理的定位，整体谋划、协调发展不够。突出表现为六重六轻：　　一、重使用轻培养。相对于物力资本投入来说，人力资本投入严重不足，人才培养特别是高层次人才培养的力度普遍较弱。有资料显示：美国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的5.4%和17%，两者之间的倍数为3.15倍；韩国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的3.7%和30%，两者之间的倍数为8.1倍；中国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的2.5%和30%，两者之间的倍数为12倍。由于人力资本投入严重不足，人才培养的力度较弱，直接带来两个后果：一是人才总量不足，不能满足经济和社会发展的客观需求；二是队伍素质偏低，国家公务员队伍中有近40%的人达不到大专文化水平，专业技术人才队伍中达到大学本科文化水平的不足20%，1990—1999年间新增劳动力中受教育程度达不到中等教育水平的占82%。重使用轻培养问题，在宏观国家层面和微观企事业单位层面都普遍存在。只有不断加大人力资本投入，才能实现社会发展良性循环。世界历史上三次成功的经济追赶（第一次美国追赶英国，第二资日本追赶美国，第三资韩国追赶西欧）雄辩证明，人才资本追赶是经济追赶的先导。新加坡的经验也值得借鉴。新加坡是亚洲第三个最小的国家，400万人口，626平方公里国土面积，在物力资源极度匮乏的情况下，凭借着对人力资源的高额注入，实现了国家迅速崛起。　　二、重学历轻水平。有不少单位在用人问题上重学历学位轻能力水平，人为地抬高进人的门槛，人才高消费随处可见、水涨船高。人才浪费是最大的浪费。直接结果是：大学生特别是大专和中专生的就业率逐年在降低，一些自学成才的人更是就业无门。在招聘广告中先后出现过：擦鞋匠要求中专，家庭保姆要求大专，食品营销员要求大本，殡仪馆人员要求具有高级职称等现象。而韩国却出现了与此截然相反的人才低消费现象。据该国抽样调查显示，85%的企业不喜欢高学历的人，更加看重大专和职高毕业的人，理由：知识够用；薪水较低；相对好使；大多勤奋。　　三、重年龄轻能力。一些单位在人才引进和使用方面过分强调年轻化，这不仅仅是年龄歧视问题，更重要的是对人才的作用认识不全面。社会对人才需求任何时候都是多样性的，包括各种类型、不同层次和不同年龄段的。一味强调年轻化，忽视中老年人才的作用，只讲年龄不讲能力，是对年轻化的曲解。有一家跨国公司曾发出专门招聘50—70岁人的招聘广告，有的猎头公司还开展了夕阳红工程，美国、英国等国家都有相当数量的“终生教授”、“终生专家”。因为有的职位对阅历、经验、学识有特别的要求。　　四、重知识培训轻能力建设。当今世界，知识爆炸，信息瞬息万变，科学技术的周期在日益缩短。更新知识在现代培训中仍然具有重要意义。但是，随着教育的发展和科技的普及，人们对知识获取日益便捷。未来人与人之间区别已经不再完全取决于知识拥有量的多少，而主要取决于知识转化能力的高低。培根先生“知识就是力量”的论断正在受到时代的质疑。以能力建设为主题将成为未来人力资源开发的主旋律。　　五、重培养引进轻留人留心。我国的人才资源相对不足。第五次全国人口普查结果显示：中国大学生只占总人口的1.442%，相当发达国家的1/4，专业技术人才占从业人员的5.5%，高级专家占专业技术人才5.5%。发展中国家人才流失在持续上升，中国也不例外。人才流失严重，这是中国潜在的最大危机。人才得而复失，这是发展中国家和地区的最大困惑。有专家指出，人才合理流动的比例应控制在2：1以内，而我们国家现在是4：1。中科院物理所近几年人员由700多人减少到400多个，大多流向美国。目前社会上流传着一种说法，叫做“中国忙兴教，美国忙兴国”，意思是中国培养出来的人才很多都流到美国去了，这个问题非常值得深思。入世后人才竞争进一步加剧，人才资源占有上的马太效应有可能会更加凸显。　　六、重引才轻引智。受传统观念的影响，一些地区和单位在吸引人才方面存在着重人才引进轻智力引进问题，热衷于刚性流动、人走家搬。随着资讯发达、时空压缩、地球村形成，人才所处的地理位置已日渐淡化，不求所在、但求所用已经成为可能。未来人才流动的趋势是：刚柔相济，以柔为主。如今北京、上海等地实行的“人才绿卡制度”虽然有了一定程度的突破，但仍然带有刚性流动的性质。如何使身居世界各地心系中华的各类人才智力回归、报效祖国，应当成为今后吸引人才的战略性课题。根据以上问题，提出如下对策：　　总的建议是：要切实把人才培养、吸引和使用提高到事关现代化兴衰成败的战略高度，从长计议，整体谋划，在加大人才培养力度的同时，着力优化用人环境，不断创新用人机制，合理使用各类人才，始终坚持三个