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浅谈高校人力资源管理中良好的“心理契约”构建 　　许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织人员的态度和行为具有重要的影响。心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。高校作为一个知识传承和创新的社会组织，高校教师承担的教书、育人、科研三重角色决定了他们独特的社会价值观念和高品位的人生追求，高校与高校教师共建的心理契约作用显得尤为重要，其影响力也更大。 　　一、“心理契约”的内涵 　　概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在1960年所著的《理解组织行为》一书中,将心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。心理契约与经济契约不同，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。如果一个企业只强调经济契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的满意感，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。另一方面，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足，他们往往会体验满足感，愿意在本组织中并努力作。如果一个企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免组织与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建组织与员工的“心理契约”，是提高管理效率,开发人力资源潜力，实现组织不断创新的重要保证。 　　二、高校教师管理引入心理契约的必要性 　　依照存在主体的不同，可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。由于组织心理契约的主体难以确定，因此，心理契约的探讨主要针对员工进行。在高校，又以教师为主体，所以本文分析的路径主要从教师着手。从教 师 的 特点分析，高校必须重视心理契约。第一，教师是知识员工。大量的调查数据表明，知识员工追求的是对其价值的证明，对他们最有力的激励是对其价值观的报偿，通过理念和价值观来吸引并留住员工的全力以赴的精神，知识员工全力以赴的精神靠商业契约难以达到。从教师心理契约的“要约”角度看，给予其学术自由的空间，尊重其学术权力，满足其对人生价值的追求，方能激发其全力以赴的创新精神。第二，教师工作的创造性。教师工作自主性很强，在专业范围内拥有很大的自主权，一纸契约无法对专业要求进行说明，也不可能体现教师工作的创造性特点，为了使教师不仅能够更好的发挥专业领域内的经验、知识、教学手段，而且能够激发其灵感，提升其科研能力，就必须着力营造教师干事创业的氛围。第三，教师的性格特点。人并非冷冰冰的没有感情的机器，他们的感觉和对环境的评价都带有情绪的成分，他们的努力程度受情绪影响很大。从成就目标定向来看，高校教师对自己的内在特质如智力、能力方面持有一种隐含理念。他们受过高等教育，情感比较成熟，自我发展和自我实现的动机很强。当教师的心理期望得不到满足，就会有较为强烈的情绪反应，心理契约虽没有一个确定的内容框架，但心理内隐的“诺成条款”往往决定着教师的行为。重视 教 师 的心理契约，也是管理效益的需要。管理的目的就是要在组织内产生净盈余，在给定的资源约束条件下，以最小的成本获得最大收益。就高校引进教师而言，需要付出高昂的成本，如果在教师 　　引进后忽视其心理期望，教师仍会流失，这就大大增加了学校的成本(比如协调成本、声