人力资源规划详解(ppt 78页).pptVIP

管理流程部分主要内容;人力资源规划详解;设计岗位定义的基本原则;设计岗位定义时应该做的分析;撰写岗位定义的程序;人力资源规划详解;关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的;关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面;管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源;不同层级的管理层都有自己的KPI系统;同时，管理信息系统也提供业绩合同中需要的KPI值，作为业绩评估的基础;SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 – 关键业绩指标;SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 – 关键业绩指标(续);KPI报告系统包括三个步骤;KPI报告的格式样板;KPI报告备案的书面格式;KPI屏幕显示的电子版本格式;人力资源规划详解;业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程;业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标;业绩合同的签订是按层级进行的;适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束;业绩合同模板 – SEPG集团总裁;业绩合同模板 – 高级副总裁, 总部;业绩合同模板 – 高级副总裁，业务单元;业绩合同模板 – 总部副总裁;业绩合同模板 – 项目经理;业绩指标的确定是一个互动过程;SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核 - 业绩考核报告样板;对于个人素质的考核可使用个人素质考评表;人力资源规划详解;依据各职位的技能要求，建立职位等级系统;1;SEPG应根据职位所需的技能进行评分和定级;建立职位等级系统的思路;在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第一种做法;在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第二种做法;分析某职位在其等级区间的位置-首先打分;分析某职位在其等级区间的位置-然后根据评分找出位置;SEPG高层管理的职位等级排序 - 等级4和5;人力资源规划详解;设计薪酬体系的目标;确定职位的薪酬时应该考虑市场行情和业绩;(1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力;SEPG集团目前薪酬水平低于市场标准;建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线;不同等级薪酬的计算方法举例;股票期权能够激励长期业绩;非上市公司的股票期权有几种可能的设计方案;(2)强调业绩、业绩、业绩;以业绩为基础的薪酬包括三个部分;根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距;薪酬实际发放由业绩合同的达成情况决定;业绩影响基本工资–等级4;业绩影响奖金 – 等级4;业绩影响股票期权 – 等级4;SEPG总裁的薪酬框架;高级副总裁/总部职能部门的薪酬框架;高级副总裁/业务单元主管的薪酬框架;副总裁/总部职能部门的薪酬框架;项目经理的薪酬框架;下一步的工作;backup;某业务经理职位等级的制定方法举例–首先选定层级;我们初步建议的SEPG职位等级系统;SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点;SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而不同;不同等级薪酬*计算方法;;(1)引进国际标准设立新的职等评级体系 – 原则;管理会议规划 – 季度/年度业绩考核会;目的 KPI是关键的管理工具，而对员工来说，它又是重要的学习、进步和激励工具;薪酬是对员工贡献的奖励，也是鼓舞士气的工具;首先根据职位进行分类评级;不同等级薪酬的计算方法 – 专业和技术职;SEPG集团目前薪酬水平低于市场标准;建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线;不同等级薪酬的计算方法举例;根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距