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心理测验在 人才选拔和测评中的应用 组序号： 0 2 报告人： 学 号： 组成员： 田婧 樊星 朱传林 张鑫鑫 朱承运 目录： 人才选拔的心理测验法介绍 招聘实例 方法评价 小组分工 人才选拔的心理测验法介绍 心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行的轨迹，并对其结果进行分析。 人才选拔的心理测验法介绍 心理测试的性质 （一）间接性 （二）相对性 （三）客观性 人才选拔的心理测验法介绍 心理测试主要包括以下几种形式: （一）智力测验 《韦克斯勒智力量表》、《瑞文标准推理能力测验 》 （二）个性测验 卡特尔的《16种个性因素问卷(16PF)》 （三）心理健康测验 《明尼苏达多相个性问卷(MMPI)》、《罗夏墨迹测验》 （四）职业能力测验 《企业管理能力测试(MAT)》、《管理人员胜任特征测试》 （五）职业兴趣测验 坎贝尔的《强力坎贝尔兴趣量表(SCll)》 （六）创造力测验 托兰斯的《创造性思维测验》、盖泽尔斯 的《创造力测验》 招聘实例 20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。 马丁·塞利格曼 评 价 优势—— 心理测试具有良好的技术保障条件 实现资源的合理配置 体现以人为本的特点 评 价 不足—— 效用不足 心理测试出现滥编滥用的现象 缺乏心理测评的专业人员 缺乏正确的观念