多任务激励与能力筛选大学如何提供终身教职合同.pdf

多任务激励与能力筛选：大学如何提供终身教职合同？ 寇宗来 周敏* 内容提要 本文从多任务激励和能力筛选的角度分析了终身教职制度。大学教师的科研 绩效容易度量，而教学绩效难以度量。由 Holmstrom and Milgrom(1991)的经典多任务模型可 知，大学“激励”教学活动的唯一办法就是降低对科研活动的激励强度。终身教职制度所提供 的固定工资和不能解雇终身教授的条款正是起到了这样的作用。然而，直接提供终身教职却 可能恶化大学在招聘过程中的信息问题。给定高能力候选人的外部保留效用更高，大学如果 直接提供终身教职，要么会向低能力者让渡信息租金，要么需遭受职位空缺带来的损失。对 此两难困境，“非升即走”合同是一个可能的解决之道。但是，“非升即走”合同也可能导致 资源配置扭曲，并非必然占优于直接终身教职合同。 关 键 词 多任务 筛选 终身教职制度 “非升即走”合同 Multi-Tasking vs. Screening: A Model of Academic Tenure KOU Zonglai and ZHOU Min China Center for Economic Studies, Fudan University Abstract ：The paper develops a model of academic tenure based on multi-tasking and screening. A professor has two tasks, researching and teaching. Researching performance is easy to measure but teaching performance is immeasurable. According to the classic multi-task principal-agent model by Holmstrom and Milgrom (1991), the only way the university can “incentivize” teaching activity is decrease the incentive power to researching activity. This is the very role that academic tenure plays. However, given that a candidate with higher ability has higher outside option value, the fixed-wage compensation may exacerbate the informational problem the university faces in enrolment, either transferring informational rents to a candidate with lower ability, or suffering from the potential occupational vacancy. To this dilemma, the up-or-out contract is a possible solution. Key Words ：Multi-tasking, screening, academic tenure, up-or-out contract JEL Classification ：D86, J41, J44, M55 一、引言 与其他经济组织相比，现在许多大学（尤其是北美地区的大学）都采用独树一帜的终身 教职制度。在此雇佣制度下，大学向那些已经获得终身教职的教授提供一个固定工资，而除 非他们犯有严重的道德不端行为，大学不能将其解雇。至于如何授予终身教职，大学的做法 则因人而异。对于已确立学术地位者（senior ），大学通常是直接授予终身教职，而对于尚未 确立学术地位者（junior ），大学则设定一个预备期和学术标准，如果他们在预备期内达到该 学术标准，就可以获得终身教职，否