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精品论文 参考文献 进谏行为研究综述 岳红（西南大学文化与社会发展学院2010级应用心理学专业组织文化与管理心理学，重庆 400715） 中图分类号：B849；C93 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）12-0308-01 摘要：进谏行为能够变革组织现状，对组织创新和学习特别有益。文章主要介绍了进谏行为的概念、结构维度，简述了进谏行为的测量工具，最后介绍了国内外影响进谏行为的因素。 关键词：进谏行为；结构维度 一、引言 在当今的组织环境中，员工自身的价值不只是体现在他们为企业所提供的劳动力，而更为重要的是他们在生产和管理过程中提出的有益的或具有创新性的观点和想法。所有员工能够为重要工作程序提供建议和想法是组织学习之所以成功的关键。这里所谈及的员工想法、建议和观点被称之为进谏行为（voice behavior）。 （一）进谏行为的定义。 Aibert O. Hirschman在1970年最早提出进谏行为，雇员在工作满意感低时往往会作出两个反应：进谏和换岗或离职。这里的换岗或离职就是员工离开现在的工作岗位，在其它组织中或者在组织中的其它部门寻找一份自己更满意的工作；而进谏是向组织抱怨或提出建议来力图改进组织的现状。他把进谏这一选项定义为“不是逃避现实中令自己不满意的情境，而是企图从根本上去改变这种情境时做出的各种努力”。 （二）进谏行为的结构维度。 进谏的结构维度不是单一的，有多种划分内部结构的方式。Hagedoorn等（1999）从个体进谏的反应方式上把进谏行为划分为关怀型进谏行为（considerate voice）和侵犯型进谏行为（aggressive voice）。关怀型进谏行为是指个体在对上级或其他人进谏时既包括自己的提升也包括组织的提升；而侵犯型的进谏行为单单包含个体自己的提升，不包含组织或他人的提升。 从进谏方向来划分，进谏行为可以是下级对上级，上级对下级（Liu,Zhuamp;Yang,2009），亦可以是平级之间（段锦云,钟建安,2005）。Liu等（2009）将针对于同事或平级做出的进谏行为称之为speaking out，而将针对于上级做出的进谏行为称之为speaking up。 二、进谏行为的测量 组织行为学关于进谏行为的研究起步较晚，20世纪80年代才开始有了一系列的探索和研究。对于进谏行为的研究方法各有不同，如Derek(2000)用实际观察到的进谏的数量来测进谏行为；Linn和Jeffrey(2001)用实验方法在模拟情境中用电脑来统计进谏行为。而问卷研究则一直没有统一的问卷，大多数是在前人的基础上加以修改。其中引用较多的是Jeffrey和Linn(1998)编制的问卷，该问卷有6个项目，采用利克特7点进行计分，很多研究验证了其效度较好。国内对于进谏行为的研究也有采用该量表的，其信、效度检验均较理想。 三、进谏行为的研究现状 学者们对进谏行为的影响因素研究多是从个体变量和环境变量两个层面进行研究，个体变量主要有：工作满意度，人格（大五人格、自尊、主动型人格、自我监控、目标定向、性别取向、固执僵化、控制点），年龄，认知风格等，是员工所表现出来的主动性行为；环境变量主要有：团队规模、管理风格、上级对进谏行为的处理效率等。 国内学者对以下几个变量的研究比较多，段锦云、王崇鸣等（2007）对大五和组织公平感进行了研究，证明开放性、神经质、和宜人性对进谏行为起着负面影响，且影响显著。吕娜（2009）的研究也证明组织公正对进谏行为的影响，主要体现在组织越公正，进谏行为越多，这时将组织公平作为前因变量来研究。而段锦云、钟建安（2005）的研究中，认为进谏行为对组织最大的影响之一是对员工公平感的影响，给员工提供献言的机会能导致他们公平的知觉，此时认为组织公平为结果变量。吕娜和郝兴昌（2009）研究了组织公正和职位对进谏行为的影响，采用实验法，证明了低职位在组织氛围不同情况下,进谏行为差异显著；而在组织不公正的氛围下，职位不同其进谏行为差异显著。管理开放性是管理风格的一个方面，凌斌（2010）在其研究中得出，管理开放性与顾全大局型进谏行为和自我冒进型进谏行为之间都存在显著地积极关系，当直接上级表现出的管理开放性水平越高，则其下属更愿意做出顾全大局型进谏行为和自我冒进型进谏行为。 很多研究只是对进谏行为与其它变量之间的关系进行了研究，而学者对进谏行为是出于员工的何种动机研究较少，而徐冀（2009）根据学者对OCB动机研究的研究思路，将其应用到进谏行为的研究中，发现关心组织动机、亲社会价值观