关于对干部考核结果进行反馈的几点思考..docxVIP

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考　　所谓干部考核结果反馈，就是指组织人事部门在对领导班子或领导干部个人实施平时考核、任职前考察或阶段性考核后，由指定的反馈者将考核结果在一定范围内通过一定的形式告知领导班子或领导干部个人的活动。近几年来，我区在不断加大对科级领导班子和干部个人考核力度的同时，更是在考核结果反馈这个环节上进行了积极探索和有益实践。特别是今年初，我们结合对××年度创建“好班子”考评工作，会同区纪委、宣传等部门对全区个科级领导班子、名现职科级领导干部进行了普遍的考核。月中旬，结合学校学年度工作考核，会同区教育文体局党委对全区所中小学和所职校班子的名班子成员进行了集中考核。两次集中考核后，我们按照《党政领导班子和领导干部考核结果反馈工作实施细则》要求，分别将考核结果向被考核的领导班子及其成员进行了反馈，在激励、教育、帮助和约束干部等方面起到了积极的作用。　　一是进一步加强了区领导与科级干部之间的思想沟通，促进了相互间的感情交流。以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。其次，可以让被考核者就反馈的内容进行必要的解释、申辩，敞开心扉，大胆地说出自己的想法，避免了以往谈心谈话中三言两语就结束谈话的现象，促进了相互间思想上的融合。再次，对全区领导班子的全面考核，每年都要进行一次，具有广泛性，确保了每位科级干部都有被考核和考核结果反馈的机会，不会产生被组织上遗忘的感觉。就以今年上半年街道班子考评为例，我们安排了名对原天宁街道领导班子不太熟悉的区领导带队，各负责对四个街道班子的考评、结果反馈及后来的班子调整等工作，对我区在行政区划调整后迅速形成“心往一处想、劲往一处使”的大好局面发挥了积极作用。　　二是进一步完善了干部日常教育机制，促进了干部健康成长。干部考核作为干部工作中的一项经常性基础管理工作，在教育管理干部方面有其积极影响。但是在以前的干部考核工作中，考核结果仅限于组织上掌握，并带有一定的保密性。而对干部考核结果反馈工作的开展，使每一个领导班子及其成员对自身的长处和不足、群众的批评和建议有比较清醒的认识，这对于干部在以后的工作中更好地扬长避短，加强自身和班子建设产生了良好效果。据不完全统计，近两年来，通过对干部考核结果及时进行反馈以后，有位科级干部在思想作风、领导方法、团结同志等方面取得明显好转，有力促进了干部队伍整体素质的提高。　　三是进一步健全了对干部的民意监督机制，促进了群众“四权”的更好落实。以往群众对干部的监督，群众只是通过参与干部考核中的民主测评、个别谈话环节而体现，对干部考核结果不得而知，因而往往造成监督不力也不全面。而通过对干部考核结果反馈工作的开展，组织上吸收群众参与其中，将考核的结果告知大家，让群众了解所在单位班子或干部存在的一些问题及原因，进一步扩大了群众的知情权、监督权，既有利于调动群众参与考核、评议的积极性，又有利于强化群众的民主监督意识，更有利于群众体谅单位领导在工作中的甘苦和艰难，以便于在今后的工作中融洽党群、干群关系，凝心聚力，促进各项工作的顺利开展。　　但是，在实践中我们感到，由于干部考核结果反馈工作是一项正在探索中的新举措，没有现成的经验可以借鉴，在具体操作中需要解决的问题还很多，归纳起来，主要表现在以下三方面：反馈人员组成比较单一。干部考核结果反馈工作的领导体系还没有真正建立，反馈者仅仅局限于部分区领导和从事组织工作的领导、同志，使得繁重的反馈工作任务与相对较少的反馈人员形成了很大反差，再加上组织部门的部分同志由于长期埋头于繁杂的组织工作具体业务，眼界和知识面相对比较狭窄，面对不同部门、不同岗位和一些经验比较丰富、资历老的领导干部，在思想和情感沟通上存在一定的心理障碍，存在着“不敢说，怕说错”的畏惧心理，一定程度上也影响了反馈效果。反馈的方式比较呆板。面对面广量大的反馈任务，在反馈的方式上我们主要是考虑简便易行，对班子成员采取“个别反馈”方式，由区领导或组织部门的领导、同志与干部进行单独的面对面的交流；对领导班子采取“集体反馈”