绩效考核及其体系设计.pptVIP

1 绩效考核及其体系设计 全有文档 正确认识绩效管理体系在企业经营管理体系中的作用 掌握绩效平衡在企业的运用 掌握绩效体系的编制与分解技术 掌握绩效管理有效考核的关键点 掌握绩效分析技术及在经营决策中的应用 掌握绩效考评流程及应用绩效考评结果提升公司（部门）业绩 传统财务指标的局限性 只反映短期绩效，不反映长期绩效 只反映最终结果，不反映关键过程 只度量产出绩效，不度量绩效驱动因素 只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效 不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动 KPI与传统财务指标的联系与区别 不仅考核最终结果，而且考核关键流程 尽量采用财务指标反映最终结果 按照企业战略有选择地采用财务指标， 　以牵引所期望的行为和结果 尽量简化，构成考核指标的最小集合 平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC） 从四个平衡的构面衡量一个组织的绩效，这四个构面是财务、顾客、内部管理、员工学习与成长 把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量度，作为战略衡量与管理体系的架构 平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC） 平衡计分卡诠释公司的使命和战略，将之转换成具体的目标和量度，代表外界和内部两种量度之间的平衡状态 天平的一边是有关股东和顾客的外界量度 另一边是有关企业流程、创新能力、学习与成长的内部量度 平衡计分卡也代表过去和未来两种量度之间的平衡状态 一边是衡量过去努力成果的量度 另一边是驱动未来绩效的量度 平衡计分卡代表客观和主观两种量度之间的平衡状态 一边是客观的、容易量化的成果量度 另一边是主观的、带有判断色彩的绩效驱动因素 平衡计分卡是从组织的愿景与战略衍生而来，通过四个构面管理一个组织的经营战略和考核一个组织的绩效 不同维度的联系 KPI在企业管理体系中的作用 1 企业竞争战略管理的工具 2 绩效管理的工具 市场 策略/定位 关键措施/因素 管理流程与系统 西方市场的变迁 中国市场的变化 分析结论 西方市场经济在20世纪80年代中期就结束了市场价格战，继而发展为降低成本和通过内部流程再造走差异化路线。20世纪80年代末开始，随着市场需求越来越个性化，企业纷纷开始建设自己的物流系统，以快速响应客户的个性化需求。 西方市场经济的发展历程是否给中国市场经济的发展提供了某些规律性的借鉴？相应的，中国现正处于价格战的市场发展阶段，并面临即将结束。那么，中国市场经济的下一个发展阶段是什么？中国企业在下一步的市场发展阶段应该怎么定位？ 很明显，市场的发展规律表明，中国企业下一步要做的事情是降低成本、通过内部流程再造实现差异化。同时，建设自己的供应链系统，以快速响应客户的需求。 主要内容 1 KPI层级 　 2 KPI编制原则 3 KPI编制方法 KPI项目的确定 KPI（财务类）目标值的确定 KPI（非财务类）目标值的确定 KPI权重的确定 KPI编制部门及时间 4 KPI指标分解 客户维度指标 员工学习与成长维度指标 通过访谈确认公司各部门岗位人员的工作职责和重点 在设置合理的目标值时应综合考虑三方面因素 各子公司（事业部）KPI目标值确定程序 人力资源部策略主题与目标 企划部策略主题与目标 资讯部策略主题与目标 将指标层层分解 KPI分解的原则 KPI分解的方法1 数学加法分解 可考核性——定量定性原则例1：人力资源部培训考核 06年以前考核培训计划,包括培训次数和按时培训.主要评价培训项目与次数. 06年考核学员满意度,但表格评分条款和培训收效关联性不强. 有效性分析:人力资源部培训方面的宏观职能是从人文方面对公司学习与成长负责.所以应评价培训效果,但培训效果评价是管理难题. 07年考核培训教材编制份数与按时率,由总裁亲自抓教材评审,确保教材质量.积累教材为培训工作奠定知识管理基础. 07年考核仍考核学员满意度,但从培训实效与收益方面对评分表格作出全面修改. 07年采用笔试(知识型培训)和实际操作(技能型培训)相结合的方式,考核学员,确保培训效果. 考核标准——明确性/时效性原则例2：人力资源部按时招聘率 04年以前分别考核招聘按时率和招聘到位率; 05年后按级别设定招聘周期,合并考核按时率; 06年考核中存在招聘周期跨年度之规定模糊的问题,05年予以明确. 07年进一步改进考核细则,采用从超过招聘周期之日起,按超期长短”倒扣”的方式考核,更科学有效. 绩效PDCA圈 一、绩效考核的基础知识 1、绩效考核的概念 一、绩效考核的基础知识 2、绩效考核的目的 一、绩效考核的基础知识 3、绩效考核的原则 一、绩效考核的基础知识 4、传统绩效考核与现代绩效考核的区别 二、绩效考核的主要内容 1、绩效考核的内容