中油仪器制造公司绩效管理制度.docVIP

上海中油石油仪器制造有限公司 绩效管理制度 HYPERLINK / 新华信管理咨询制作 TIME \@ yyyy年M月d日 2011年4月12日 目 录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _To第一章 总则 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第二章 绩效管理体系的内容 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第三章 绩效考核实施 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第四章 考核结果的运用 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第五章 绩效考核申诉 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第六章 绩效考核文件使用与保存 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第七章 附则 PAGEREF _To\h 2 总则 为加强对上海中油石油仪器制造有限公司（以下简称公司）各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行，特制定本制度。 总经理办公会负责根据年度经营目标来审定年度岗位绩效考核的标准。 人力资源部具体负责各项考核工作的计划、协调和执行，并整理各部门考核结果，统一备案、保存。 绩效考核时间安排： 公司绩效考核包括月度考核、半年绩效考核和年度绩效考核。 月度考核一年开展12次，考核时间是当月最后1天至次月5日，考核对象是除总经理以外的所有员工。 半年考核一年开展一次，考核时间是6月30日至7月15日，考核对象是公司中高层管理人员。 年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日至第二年1月15日，考核对象是全体员工。 绩效考核者 对于基层员工，一级考核人为直接主管，二级考核人为部门经理。 对于部门主管级员工，一级考核人为部门经理，二级考核人为主管部门的副总经理。 对于部门经理、部门副经理级员工，一级考核人为主管部门的副总经理，二级考核人为总经理。 人力资源部组织、监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总给总经理参考。 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。 本制度适用于公司正式员工 (包括签订年度劳务合同的在岗员工)。以下员工不适用此制度： 试用期人员、实习期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。 本制度不适用与公司签订“临时聘用合同”的人员，该类人员的考核参见公司专项制度。 第二章 绩效管理体系的内容 绩效管理体系的结构 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 业绩考核组成表内容。业绩考核组成表由考核指标、信息来源、考核人、权重、考核标准五项组成： 考核指标：岗位最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标。 信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息内容。 考核人：指绩效考核者，岗位员工的直接主管是一级考核者，跨级上级是二级考核者。 HYPERLINK / 权重：根据组成某岗位的业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重可以随着不同阶段工作重点而进行调整。 考核标准：考核指标得分的计算公式或衡量考核指标得分的依据。 绩效考核标准制定、调整流程： 外部专家、部门经理、主管和岗位员工讨论初步确定岗位现有产出标准，人力资源部汇总。 由总经理办公会讨论、审议，确定新的标准。 每年总经理办公会对各部门绩效考核标准进行微调，将公司经营目标分解为部门绩效目标，部门将部门绩效目标在分解成岗位绩效考核标准，确定公司全年岗位绩效考核标准。 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。 能力考核指标共15项，包括：专业能力、计划能力、学习能力、组织能力、开拓能力、领导能力、沟通能力、创新能力、决策能力、人际交往能力、团队合作能力、对他人的影响力、解决问题能力、战略思考能力、推断评估能力。具体考核标准见《能力考核注释表》。 态度考核是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了